أطلق الوباء زوبعة من التغييرات العميقة التي أثرت على حياتنا المهنية في فترة قصيرة نسبيًا. كيف ومتى وأين نعمل؟ بينما أثبتت بعض التغييرات أنها اتجاهات تلاشت بسرعة ( تكبير / تصغير ساعات السعادة ، أي شخص؟ ) ، لم يكن العمل عن بعد والهجين. في الواقع ، عندما بدأت أماكن العمل في إعادة الموظفين ، زاد الطلب على العمل المختلط بين الموظفين فقط ، وسرعان ما عزز تفضيل ترتيب العمل نفسه كنوع جديد من التنوع الذي تحتاج المؤسسات إلى تبنيه.
قبل عام 2020 ، لم يكن العمل الهجين سائدًا عبر القوى العاملة - أبلغ 7٪ فقط من الموظفين عن وجود نوع من ترتيبات العمل الهجينة. لكن الآن ، يقول ثلث العمال إنهم سيتركون وظائفهم إذا أجبروا على العودة شخصيًا بدوام كامل ، ويقول 52٪ إنهم يريدون العمل الهجين للمضي قدمًا. بشكل عام ، يقول 3 من كل 4 عمال إنهم سيأخذون تخفيضات في الرواتب أو امتيازات مخفضة للحفاظ على ترتيبات العمل الهجين الخاصة بهم سليمة.
لم يكن ارتفاع شعبية العمل عن بعد والهجين أمرًا مفاجئًا - فالمرونة المتزايدة ، وزيادة التحكم في التوازن بين العمل والحياة ، والراحة من الانقطاعات والتشتيت الشائعة في مكتب ما قبل الجائحة أدت إلى إنتاجية الموظفين ، وبالنسبة للبعض بشكل جيد -كون. قرب منتصف الصيف الماضي ، اعتقدت الغالبية العظمى من المنظمات أنها تعمل أيضًا ، حيث قال 83٪ من القادة إن التحول إلى العمل عن بُعد كان ناجحًا لشركتهم.
على خلفية "الاستقالة الكبيرة" والتطور السريع في توقعات الموظفين لأصحاب العمل ، تكيفت العديد من المنظمات مثل Google و Lockheed Martin و Citigroup لتبني العمل المختلط بالكامل للمستقبل المنظور لدعم تفضيلات ترتيبات العمل للموظفين. ومع ذلك ، يواجه العمل المختلط تحدياته على الرغم من التحول السهل المفاجئ إلى نموذج العمل الجديد تمامًا هذا.
يفرض العمل الهجين "ضريبة الانتماء" على موظفيك
في حين استفاد أرباب العمل من مكاسب الإنتاجية ، فقد تسبب انتشار العمل الهجين في صعوبات للموظفين على الرغم من تفضيلاتهم المعلنة. تهدد العزلة المتزايدة ، والافتقار إلى الاتصال الاجتماعي والخبرة المشتركة ، وعقلية "نحن مقابل هم" بإنشاء نظام من طبقتين حيث قد يتم المبالغة في تقدير العاملين في المكتب أو تكافؤهم بفرص النمو والتقدم أثناء العمال عن بعد يجدون أنفسهم في الخارج أو المسار البطيء أو غير ذي صلة. ونتيجة لذلك ، فإن هذا الانقسام الذي يعاني منه العمال الهجين والبعيد يؤجج مستويات عالية من الإجهاد والإرهاق بينما يساهم أيضًا في زيادة الشعور بالإقصاء. كل هذه العوامل تتوج بظاهرة جديدة للعمال نطلق عليها " ضريبة الملكية . "
بالنسبة للأفراد ، فإن ضريبة الانتماء هي السعر الذي يدفعونه مقابل الراحة والمرونة والتوازن بين العمل والحياة المكتسبة من العمل عن بُعد أو الهجين. بالنسبة للمؤسسات ، يصعب تجاهل ضريبة الانتماء. وهذا يعني انخفاضًا في تجربة الإدماج والانتماء التي يشعر بها العمال الهجين أو البعيدون الآن بعد أن لم يعد ترتيب عملهم مشتركًا بين القوى العاملة الأوسع. نتيجة عدم وجود مادي في المكتب بدوام كامل يعني فقدان الاتصالات والتأثير والرؤية المطلوبة لتجربة الرضا الوظيفي ونية البقاء.
يُظهر بحثنا الجديد أن ترتيبات العمل الهجين تتزايد بسرعة أكبر من العودة إلى المكتب بدوام كامل. شهد يونيو 2021 معدل عائد أعلى بنسبة 223٪ إلى ترتيبات العمل المختلطة مقارنة بالعودة إلى العمل المكتبي بدوام كامل. بشكل عام ، يشير الاتجاه إلى أن الناس لا يعودون ببساطة إلى طرق العمل السابقة للوباء ، بل يدخلون شكلاً جديدًا من أشكال العمل تمامًا.
تعني ترتيبات العمل المختلفة هذه وصولاً مختلفًا إلى المعلومات وقنوات الاتصال وفرص بناء العلاقات الرسمية وغير الرسمية والشبكات والتواصل الاجتماعي. قد تعكس الرغبة في العمل الهجين أيضًا أن الناس في مراحل مختلفة من الحياة ولديهم ضغوط ومتطلبات وتطلعات مختلفة.
في حين تشير البيانات إلى أن العمال الهجين والبعدين قد شهدوا زيادة في المرونة والتفاؤل والإنتاجية ، فإن ميزة الرفاهية هذه قد تعكس توازنًا محسوبًا بين الفوائد الشخصية والتعقيد الإضافي للعمل الشخصي الجزئي. في الواقع ، الأهم بالنسبة للشركات التي تسعى إلى بناء ثقافات قوية ، والاستفادة من المواهب المتنوعة ، وتقليل الاستنزاف ، وتحقيق ذروة الأداء هو أنه خلال نفس الفترة الزمنية ، نرى أن الموظفين يواجهون أيضًا أدنى مستويات الانتماء داخل منظماتهم منذ بداية الوباء.
ما الذي قد يكون الدافع وراء التراجع في الانتماء ، وما سبب أهميته؟ بموجب أوامر البقاء في المنزل ، دخل الكثير من القوى العاملة في نفس "قارب العمل من المنزل". الآن ، مع عودة بعض الأشخاص إلى المكتب ، والبعض الآخر في أعمال مختلطة ، والبعض الآخر يبقون في المنزل تمامًا ، فمن الواضح أننا لسنا جميعًا في نفس القارب. نحن في قوارب مختلفة تتحرك بعيدًا عن بعضها البعض. تجعل ضريبة الانتماء من الصعب على العاملين الهجين والبعدين الحفاظ على الاتصال مع أقرانهم داخل المكتب والمديرين.
لماذا تعتبر ضريبة الانتماء ثمناً باهظاً يجب دفعه للمؤسسات
سيكون لضريبة الإنتماء تأثير سلبي فوري على نجاح المؤسسة في المضي قدمًا. تُظهر بياناتنا أن الانتماء أمر بالغ الأهمية لكل شيء من الاحتفاظ إلى الرضا الوظيفي - وكلاهما مهم بشكل خاص في حرب محتدمة لكبار المواهب. قمنا مؤخرًا بتحليل 60 من المتنبئين المحتملين لنية البقاء (عبر 5374 عضوًا في BetterUp) ، بما في ذلك مجموعة من المهارات القيادية وسلوكيات العمل والحالات (مثل المشاركة) والمهارات الشخصية (مثل المرونة وعقلية النمو).
أهم خمسة عوامل تنبئ برغبة الموظف العالية في البقاء كانت:
- الالتزام التنظيمي
- الانتماء
- الرضا الوظيفي
- خبرة الموظف
- المعنى والغرض
جاء الانتماء في المرتبة الثانية بعد الالتزام التنظيمي ، وهي حالة تأثرت جزئيًا بعوامل مثل الخوف من فقدان الوظيفة أو الشعور بالالتزام. في الواقع ، تُظهر البيانات أنه ، بشكل جماعي ، 1) اتصالاتنا بالآخرين و 2) ارتباطنا بالعمل نفسه هو الأكثر أهمية لنية البقاء.
يوفر هذا جنبًا إلى جنب مع الاتجاه التنازلي للانتماء حتى عام 2021 إغراءًا قويًا:المنظمات التي تجد طريقة للحفاظ على الشعور بالاندماج والانتماء وتجربة الموظف المرغوبة داخل أو على الرغم من العمل الهجين أو عن بُعد سيكون لها ميزة تنافسية مميزة.
كيف يمكن لمؤسستك تجنب دفع ضريبة الانتماء
ضريبة الملكية ليست حتمية. لكن لكي تتجنب المؤسسات دفعها ، سيتطلب ذلك جهدًا مدروسًا وخيارات واعية لتعزيز الشعور بالانتماء المفقود من خلال العمل الهجين. ربما لا تلعب أي مجموعة أخرى دورًا محوريًا في هذا الجهد أكثر من مديري الخطوط الأمامية. مثلما كان على الآباء أن يتنقلوا في تعقيدات أنظمة الأسرة على خلفية ترتيبات المدرسة المختلطة والتعلم عن بعد ، فإن المديرين يتعاملون مع تعقيدات أنظمة الفريق مقابل ترتيبات العمل الهجين والبعيد. حيث يلتقي المطاط الطريق - مديروه الذين سيتعين عليهم جعل العمل "يعمل" في هذا العصر الهجين الجديد.
مفتاح هذا الاشتعال؟ القيادة الشاملة.
أطلقت BetterUp مؤخرًا تقريرنا البحثي الفصلي الذي يكشف عن معنى القيادة الشاملة في عالم العمل الجديد هذا. توفر لك البيانات المتعمقة من أكثر من 10000 عضو في BetterUp نافذة على الاختلافات والتحديات والاحتياجات الفريدة للسكان المتأثرين بالوباء ، بما في ذلك الأقليات الممثلة تمثيلا ناقصا ، والنساء ، والآباء العاملين ، وأولئك في بيئات العمل المختلطة. بالإضافة إلى ذلك ، سوف تتعلم كيف يمكن للاستثمارات المركزة أن تجهز مديري الخطوط الأمامية بشكل أفضل لقيادة جميع موظفيك بطريقة شاملة تؤدي إلى استمرار التأثير والتغيير والنتائج عبر مؤسستك بأكملها.
