التنويع الهادف للقوى العاملة هو الشيء الصحيح الذي ينبغي عليك فعله. كما أنها جيدة لأدائك التنظيمي. تعني القوة العاملة المتنوعة فرقًا أكثر قابلية للتكيف وذات أداء عالٍ ، ويصبح أفرادك أكثر إبداعًا وحل المشكلات ومتعاونين.
لكن كيف إنك توظف مواهب متنوعة (إن لم يكن الأمر كذلك ، أكثر) من فكرة التوظيف المتنوع ككل. تسعى المنظمات في كل مكان إلى إنشاء مكان عمل أكثر تنوعًا وإنصافًا وشمولية ، والتوظيف هو جزء مهم من هذا اللغز.
لقد قدم البعض التزامات جريئة من برنامج DEIB وقاموا بتغيير كيفية تحديد مصادر المرشحين. عمل آخرون على إنشاء خطوط مواهب جديدة تكسر الحواجز التي يواجهها المرشحون المتنوعون في عالم الشركات. ومع ذلك ، فقد أطلق آخرون برامج تدريبية متنوعة ، وتدريب خاص بـ DEIB ، وورش عمل حول التحيز اللاواعي للمساعدة في تحفيز التغيير من الداخل بحيث يتمتع المرشحون والموظفون المتنوعون بمزيد من الاندماج والانتماء في مكان العمل.
ولكن هناك تكتيك توظيف يتم تداوله في جميع أنحاء عالم التجنيد يسمى التوظيف الأعمى. بشكل أساسي ، تتمثل الفكرة في أنه يمكنك التغلب على التحيز عن طريق إزالة تفاصيل معينة من تطبيق المرشح. يبدو الأمر بسيطًا. هل التوظيف الأعمى يحرك إبرة التنوع بطريقة ذات مغزى؟ دعنا نتحدث عما إذا كان التوظيف الأعمى يعمل بالفعل - وكيفية التغلب على تحديات التنوع في مؤسستك.
ما هو توظيف المكفوفين؟
ما هو توظيف المكفوفين؟
التوظيف الأعمى هو أحد أساليب التوظيف حيث يتم حجب المعلومات الشخصية والديموغرافية للمرشح أو إخفاؤها عن مدير التوظيف. الفكرة هي أن جميع المعلومات التي يمكن أن تؤثر أو تسبب تحيزًا بين المحاورين تصبح غير مرئية في عملية التوظيف.
تعمل عملية التوظيف الأعمى على افتراض أنه حتى أكثر مدير التوظيف حسن النية يتأثر بمهارة بالتفاصيل التي يربطونها بجنس أو عرق أو أصل عرقي أو فئة معينة من الناس ويستخلص منها استنتاجات.
قد لا يدركون حتى القيام بذلك. لكن هذه الافتراضات والاستنتاجات ، خاصة تلك غير الواعية ، يمكن أن تؤدي إلى التحيز الذي يؤثر على عملية التوظيف ويصيبها.
يفترض التوظيف الأعمى إذن أن إزالة أشياء مثل الديموغرافية واسم المرشح والعرق وحتى الجنس يمكن أن يساعد في إنشاء عملية توظيف أكثر إنصافًا. وفقًا لهذا التكتيك ، فإنه يساعد فريق التوظيف على إزالة أي تحيز قد يكون لديهم. حق؟ خاطئ - ظلم - يظلم.
هناك أكثر من بضع مشاكل مع هذا. دعونا ندخل في بعض المشاكل الرئيسية في عملية التوظيف الأعمى.
هل التوظيف الأعمى فعال؟
قد يكون فريق اكتساب المواهب لديك في مهمة لتحسين التنوع في مكان العمل. بعد كل شيء ، ليس سرا أن الشركات الأمريكية لديها مشكلة تنوع. في السنوات الأخيرة ، وخاصة منذ وفاة جورج فلويد ، تكثفت المبادرات لبناء قوة عاملة أكثر تنوعًا.
لكن معظم الشركات تجد أن أعداد موظفيها ومشاعرهم وخبراتهم تشير إلى أنه لا يزال لديهم عمل يتعين عليهم القيام به لخلق مكان عمل متنوع ومنصف وشامل للجميع.
السؤال:هل التوظيف الأعمى تكتيك فعال للوصول إلى هذا الهدف؟ هل توظيف المكفوفين في الواقع الشغل؟
دعونا نلقي نظرة أولاً على مثال من أوركسترا بوسطن السيمفونية في الستينيات (الستينيات ، نعم ، ابق معي). في الستينيات ، طلبت الأوركسترا السيمفونية من الموسيقيين العزف خلف شاشة أثناء الاختبار. الغرض؟ لمعرفة ما إذا كانت الاختبارات العمياء تساعد في القضاء على التحيز بين الجنسين.
اذا ماذا حصل؟ زادت احتمالية اختيار الموسيقيين بنسبة 30٪. وبعد 30 عامًا ، زاد تمثيل النساء في الأوركسترا بنسبة 25٪ بشكل عام.
يُظهر البحث الذي أجرته Harvard Business Review التأثير الإيجابي الذي يمكن أن يكون لإخفاء الهوية على المتقدمين للوظائف. بعد كل شيء ، وجدت إحدى الدراسات أيضًا أن الأسماء "البيضاء" تحصل على ما يقرب من 50٪ من عمليات الاسترجاعات أكثر من تلك التي تحمل أسماء "تبدو سوداء".
لذا فإن المرشحين المجهولين لديهم نتائج إيجابية للحصول على فحص استئناف أكثر إنصافًا. لكن إخفاء الهوية وحده ليس قوياً بما يكفي لبرنامج لتنويع القوى العاملة بشكل هادف. بعبارة أخرى ، قد يؤدي التوظيف الأعمى إلى جذب المزيد من المرشحين للوظائف المتنوعة في خط الأنابيب الخاص بك. لكن هل يقضي على التحيز في التوظيف؟
حسننا، لا. يجب أن يدخل المرشحون الأوائل في خط الأنابيب الخاص بك ، وقد اتضح أن هناك غالبًا تحيزًا مدمجًا في الطريقة التي يتم بها اختيار المرشحين. على سبيل المثال ، أين تُنشر الوظائف الشاغرة وكيف تُصاغ الأوصاف الوظيفية والمؤهلات؟
بمعنى آخر ، هل يتم دعوة الأفراد المتنوعين المؤهلين أو عدم تشجيعهم؟ بعد ذلك ، هل سيجتاز المرشحون الوظيفيون المتنوعون عملية المقابلة دون تحيز؟ هل هناك مقابلات عمياء أيضا؟
أخيرًا ، هناك حاجز كبير بنفس القدر وغير معالج في كثير من الأحيان لتحريك الإبرة في تنوع القوى العاملة هو ما يحدث بمجرد تعيين مرشح. هل ثقافة مكان عملك شاملة وهل يشعر الناس بأنهم مرئيون ، ويقدرونهم ، ويحترمون كل ما يقدمونه إلى طاولة المفاوضات؟
ما هي العقليات والسلوكيات والمبادرات التي تحتاج إلى تنفيذها لخلق هذا الشعور العميق بالانتماء في القوى العاملة لديك؟ هل تقوم بالتوظيف لملاءمة الثقافة أو الثقافة؟
لكن هناك مشكلة أخرى تتعلق بالتوظيف الأعمى. إنه ليس معالجة مساعدة فرق التوظيف على التعلم والنمو في الوعي الذاتي ، والسلوكيات الشاملة ، أو الفهم. تحاول حماية الأشخاص المتنوعين من التحيز ولكنها لا تسهل عليهم الظهور كشخصيات كاملة في مكان العمل.
لا يساعد التوظيف الأعمى المديرين أو أعضاء الفريق في تحديد وفك التحيزات التي قد يحملونها. إنه لا يساعد في تغيير السلوكيات المتعلقة بكيفية قيادة الفريق بشكل شامل. فهو لا يسمح بأي نوع من التغيير المتعمد طويل الأمد الذي يمكن أن يساعد في بناء ثقافة قوية للشركة وفي نهاية المطاف زيادة الاحتفاظ بالموظفين.
إنه تكتيك لجذب المزيد من الأشخاص المتنوعين إلى الباب في مرحلة استئناف الفرز. ولكن بدون أماكن عمل أكثر شمولاً ، هل سيبقى هؤلاء الأشخاص المتنوعون الذين تم تعيينهم؟
ببساطة ، التوظيف الأعمى وحده لا يكفي لتغيير جهودك في التنوع . أنت بحاجة إلى أكثر من ذلك بكثير. لن تؤدي ممارسات التوظيف الأعمى وحدها إلى إحداث تأثير كبير في مبادرات التنوع. دعنا ندخل في موضوع أهمية القوى العاملة المتنوعة.
لماذا يعد مكان العمل المتنوع أمرًا ضروريًا
عملية التوظيف معقدة ، خاصة في عالم اليوم. مع ارتفاع التضخم وتشديد الميزانيات ، أصبح صنع القرار أكثر صرامة. إن امتلاك الموهبة المناسبة للتكيف والاستجابة للتغيير بسرعة هو أكثر أهمية.
قرارات التوظيف صعبة كما هي بالفعل. ولكن مع وضع الاقتصاد الكلي الذي نواجهه جميعًا ، فقد أصبح الأمر أكثر صعوبة. ولكن عندما تسعى مؤسستك جاهدة للبقاء في الطليعة ، فإن التنوع في مكان العمل هو أحد المجالات التي لا يمكنك تحمل تكلفتها. في الواقع ، قد يكون التنوع في مكان العمل هو الشيء الوحيد الذي يمنح مؤسستك ميزة تنافسية.
لنبدأ ببعض الحقائق حول التنوع في مكان العمل:
- أماكن العمل المتنوعة أكثر ربحية. وجدت دراسة استمرت 19 عامًا أجرتها جامعة Pepperdine أن المنظمات التي تتولى النساء فيها قيادة تحقق أرباحًا أكبر بنسبة 18٪ إلى 69٪. وجد تقرير صادر عن McKinsey أيضًا أن الشركات في الربع الأعلى للتنوع بين الجنسين في الفرق التنفيذية كانت أكثر احتمالًا بنسبة 25٪ لتحقيق ربحية أعلى من المتوسط من المؤسسات في الربع الرابع.
- أماكن العمل ذات التنوع العالي تتفوق في الأداء على أماكن العمل الأقل تنوعًا. كما وجد تقرير McKinsey لعام 2020 (المذكور أعلاه) نتائج مماثلة عندما يتعلق الأمر بأداء الأعمال. المنظمات التي كان أداءها أفضل كان لديها أيضًا تنوع أعلى.
- تتمتع أماكن العمل المتنوعة باحتفاظ بالموظفين ومشاركتهم بشكل أفضل . وجد تقرير لشركة Deloitte أن الثقافة الشاملة والقوى العاملة أمران حاسمان للاحتفاظ بأفضل المواهب. في الواقع ، أفاد 80٪ من المستجيبين بأن الإدماج مهم عند اختيار صاحب العمل.
بالإضافة إلى ذلك ، وجدت BetterUp Labs أن الموظفين الذين يشعرون بالاستبعاد يتعرضون لخسارة بنسبة 25٪ في الأداء ومخاطر أكبر بنسبة 50٪ في معدل دوران الموظفين. - يمتلك القادة الشاملون فرقًا مزدهرة. في BetterUp ، درسنا تأثير القيادة الشاملة بعد تعيين المرشحين. لقد وجدنا أن الموظفين أكثر إنتاجية بنسبة 50٪ وأكثر إبداعًا بنسبة 90٪ وأكثر تفاعلاً بنسبة 150٪. تؤدي القيادة الشاملة أيضًا إلى انخفاض معدل دوران الموظفين بنسبة 54٪.
5 نصائح لتوظيف مرشحين متنوعين بشكل هادف
1. افحص المكان الذي تبحث فيه عن المرشحين
إذا لم تكن مجموعة المرشحين لديك متنوعة ، فمن المحتمل أنك تحصل على الكثير من السير الذاتية المتجانسة في نظام تتبع المتقدمين.
فكر في كيفية تحديد مصادر المرشحين. أين تنشر وظائف شاغرة؟ كيف يمكنك الدخول في شراكة مع منظمات خارج مجموعات المصادر النموذجية الخاصة بك؟ هل تتعمد التوظيف من كليات السود التاريخية (HBCs)؟ هل قمت بتوسيع شبكات التواصل الاجتماعي الخاصة بك؟ كيف تندرج تنمية القوى العاملة في إستراتيجية المواهب الخاصة بك؟
أفضل المواهب لا تأتي من نفس المكان. تأكد من أنك تقوم بتوسيع فتحة العدسة الخاصة بك عندما يتعلق الأمر بمجموعة المواهب الخاصة بك.
2. القضاء على العقبات غير الضرورية
هناك حواجز أمام الفرص في كل مكان ، حتى لوصف الوظيفة.
اعمل مع فريق اكتساب المواهب لديك لفحص ما هو مطلوب بالفعل لدور معين. على سبيل المثال ، هل وضع دعم العملاء هذا حقًا تتطلب شهادة تقليدية مدتها أربع سنوات؟ هل تحتاج إلى خمس سنوات من الخبرة لتوظيف منصب مبتدئ؟
3. انظر إلى ما هو أبعد من مجرد خبرة العمل
أنا متأكد من أننا جميعًا وظفنا شخصًا كان يبدو مثاليًا على الورق من قبل. ولكن بعد ذلك ، عندما يدخل الشخص في تفاصيل الوظيفة ، تختلف الأمور. ربما هناك بعض المهارات الشخصية التي تفتقر تمامًا. أو ربما يكون هناك عدم توافق في السلوكيات أو العقليات التي تسعى مؤسستك جاهدة لغرسها كجزء من ثقافتها.
قد تبدو تلك السير الذاتية لقص ملفات تعريف الارتباط لطيفة. لكن انظر إلى ما هو أبعد من مجرد خبرة العمل.
كيف يمكنك أن ترى القيمة في تجربة الحياة التي يجلبها المرشح إلى الطاولة؟ ما هي بعض المهارات اللينة التي لا يمكنك تعليمها فقط؟ هل المرشح قابل للسحق؟ هل هم على استعداد للتعلم وتحدي أنفسهم؟
4. تدريب المديرين على القيادة بشكل شامل
كما ذكر أعلاه ، تتمتع القيادة الشاملة بسلطة لا تصدق على النجاح التنظيمي. استثمر في قادتك ومهاراتهم القيادية الشاملة.
كيف يظهر قادتك بشكل شامل في فرقهم؟ ما هي الطرق التي يمكنك من خلالها مساعدة مديرك على بناء الأمان النفسي والثقة مع أعضاء فريقهم؟
5. قيادة تدريب مقابلة التحيز اللاواعي
لنفترض أنه بدلاً من مجرد إزالة معلومات المرشح من سيرته الذاتية ، قررت تعليم سلوكيات وعقليات الأشخاص لديك.
أنت تستثمر في طرق للمساعدة في نشر الوعي بالتحيزات التي لا يدركها كثير من الناس. أنت تستخدم تكتيكات - مثل التدريب - لمساعدة موظفيك على رؤية الاختلافات على أنها فرص وليست تهديدات.
في BetterUp ، تكمل فرق التوظيف لدينا تدريبًا ضمنيًا على التحيز للمشاركة في عملية التوظيف. فهي تساعد على بناء سلوكيات وعادات تدوم مدى الحياة والتي تمتد إلى ما هو أبعد من مقابلة فردية.
تنويع القوى العاملة بشكل هادف مع BetterUp
التوظيف ليس بالأمر السهل. هناك الكثير من العوامل التي تؤثر على كيفية توظيفنا ، سواء كانت جيدة أو سيئة.
مع BetterUp ، يمكنك تحقيق تقدم هادف لتنويع القوى العاملة لديك وتحقيق أهداف التنوع الخاصة بك. مع الدعم المخصص للموظفين المتنوعين ، ومديروهم ، يمكن للموظفين تجربة المزيد من الانتماء والنجاح أثناء المساهمة والمشاركة بشكل كامل لمساعدة فرقهم على النجاح أيضًا. يمكن للمديرين تعلم وتطوير مهارات القيادة الشاملة التي تفيد الجميع في فرقهم وعبر المؤسسة.
قد يكون للتوظيف الأعمى نتائج فورية لأشياء مثل فحص السير الذاتية للمرشحين. ولكن هل هو المفتاح لإحداث تأثير دائم؟ على الاغلب لا. هل تقوم بإنشاء التغيير الذي تريد رؤيته في مؤسستك حتى تزدهر؟ ابدأ مع BetterUp اليوم.
