استمر في ذلك لمدة دقيقة:من بين جميع الأشخاص الذين يتم تعيينهم في الأشهر الثمانية عشر المقبلة ، سيفشل 46 بالمائة.
سيحصلون على مراجعة أداء ضعيفة ، أو سيتم كتابتهم أو طردهم ، وفقًا لمارك مورفي ، مؤلف Hiring for Attitude . والأكثر إثارة للدهشة ، أن 89 في المائة من أولئك الذين يفشلون سوف يتعثرون نتيجة لعوامل سلوكية مثل الافتقار إلى التعايش والذكاء العاطفي والتحفيز والمزاج.
الآن ضع في اعتبارك هذه الملاحظة من قبل المؤسس المشارك لشركة Sony Corp. Akio Morita:"بغض النظر عن مدى جودة أو نجاحك ، أو مدى ذكاءك أو براعتك ، فإن عملك ومستقبله في أيدي الأشخاص الذين توظفهم." على الرغم من أهمية المستثمرين والشركاء والعملاء بشكل حيوي ، فبدون موظفيك ، لن يكون هناك شيء ممكن. قال المؤلف وخبير القيادة جيم كولينز ذات مرة:"الرؤية العظيمة بدون وجود أشخاص عظماء لا علاقة لها بالموضوع."
أكثر من أي عامل آخر ، سيحدد أولئك الأقرب إليك مستوى نجاحك. إذن ، قرارات التوظيف هي أهم الخيارات التي يتخذها القائد. لذلك سنستكشف اليوم بعض الطرق للعثور على أفضل الأشخاص المناسبين لنشاطك التجاري.
لسوء الحظ ، ليس من السهل دائمًا العثور على أشخاص رائعين. الهدف ، في كثير من الأحيان ، هو شغل منصب بدلاً من العثور على أفضل شخص. علاوة على ذلك ، في بعض الأحيان لا يمتلك الشخص الذي يتمتع بمجموعة المهارات المناسبة العقلية الصحيحة للنجاح في مؤسستك. إن تقييم التعليم والخبرة أسهل بكثير من تقييم الموقف والعقلية. مهما يكن، سيكتمل. تبنت شركات مثل Southwest Airlines و Facebook و Four Seasons Hotels and Resorts عملية توظيف صارمة لأنها تدرك أن موظفيها يمكن أن يكونوا أكبر أصولهم أو أكبر مسؤولية.
شعار Southwest Airlines ، على سبيل المثال ، هو "التوظيف من أجل السلوك ، والتدريب من أجل المهارة". يجادل قادة الشركة بأن هذا كان عاملاً رئيسياً في نجاحهم. يقول غاري كيلي ، الرئيس والمدير التنفيذي ، "نحن فخورون جدًا بتوظيف الأشخاص المناسبين ونبذل الكثير من الطاقة للقيام بذلك. كيف نفعل ما نفعله ومن نحن ، "الصلصة السرية" الخاصة بنا ، موجودة في أعظم أصولنا - موظفينا. "
وبالمثل ، في فورسيزونز ، يخضع المرشحون لأربع مقابلات على الأقل حتى يتمكن المدراء من العثور على الأشخاص الذين من المرجح أن ينمووا في المؤسسة ويقدموا خدمة عملاء رائعة. لا يلتقي آفاق Facebook مع رؤسائهم المحتملين فحسب ، بل يلتقون أيضًا بزملائهم في العمل الذين يساعدون في تحديد ما إذا كان المرشح مناسبًا ثقافيًا أم لا.
إذن كيف تحدد وتوظف الأشخاص المناسبين ذوي السلوك الصحيح؟
1. قم بتقييم المؤدين الحاليين ، المرتفع والمنخفض. حدد كل من الخصائص الإيجابية التي يظهرها كبار الأشخاص لديك باستمرار والخصائص السلبية التي يظهرها الأشخاص الأكثر تحديًا لديك باستمرار. من المحتمل أن تلاحظ بعض الأنماط السلوكية. استخدم هذه الملاحظات لتكوين صورة واضحة عمن تريده (وما لا تريده) في فريقك.
2 . ابحث عن تطابق القيم. القيم المشتركة غير قابلة للتفاوض. على الرغم من أهمية تشجيع التفكير المستقل والتنوع في بعض المجالات ، إلا أنه من الأهمية بمكان أن تكون واضحًا بشأن قيم مؤسستك وتوظيف المرشحين الذين يشاركونك هذه المبادئ.
3 . قيم قوتهم العاطفية. لا أحد يقود دون أن ينتقد أو يواجه الإحباط. يجب أن يتمتع القائد المحتمل بصلابة عقلية. لا أريد قائدًا لئيمًا ، لكني أريد شخصًا قوي التفكير ، يرى الأشياء كما هي ومستعد لدفع ثمن قراراته.
في المقابلات الوظيفية ، اسأل المرشحين كيف تعاملوا في السابق مع الإحباط وخيبة الأمل والمواقف الصعبة مع زملائهم في العمل. استمع إلى كيفية تأثرهم بالآخرين أو كيف أحدثت ملاحظات المشرف السابق فرقًا في أسلوب قيادتهم. تعد القدرة على القبول والتكيف بناءً على هذا التقييم مهارة بالغة الأهمية للقادة الفعالين.
4. O bserve مهارات الناس. ابحث واستمع إلى أدلة على الاهتمام الحقيقي والاهتمام بالأشخاص المجندين لديك. السلوك الماضي هو أعظم مؤشر للسلوك المستقبلي.
بالإضافة إلى ذلك ، شاهد المرشحين أثناء تفاعلهم مع الأشخاص في الردهة ، ومع مساعدك ، والخادم في المطعم - في أي مكان قد يقابلون فيه أشخاصًا قد يرون أنهم "تحتهم". عندما تلاحظهم ، ويفضل أن يكون ذلك داخل وخارج المكتب ، اسأل نفسك:
- هل يقدرون الناس؟
- هل يفهمون الناس؟
- هل ينسجمون مع الآخرين؟
- هل سيتبع الناس قيادتهم؟
5 . اكتشف دوافعهم. أريد قادة لديهم الحافز لخدمة الآخرين وليس أنفسهم. لذا فإن السؤال الأول الذي أطرحه على القادة المحتملين هو ، "لماذا تريد أن تقود الآخرين؟" إذا كانت إجابتهم صادقة ، فسوف تكشف عن قلبهم.
يسأل المديرون والمديرون التنفيذيون الذين يخدمون أنفسهم ، "ماذا يمكن للآخرين أن يفعلوا لي؟" يسأل القادة الخدم ، "ماذا يمكنني أن أفعل للآخرين؟" يمكن الاعتماد على أصحاب القلب الصحيح للحفاظ على مصالح الفريق والشركة كأولوية قصوى لأن هدفهم في القيادة أكبر من المنصب الذي يشغلونه.
سمعت مؤخرًا أحدهم يقول ، "إن إنفاق الوقت والطاقة على الاستئجار يكلف أقل بكثير من تكلفة قضاء الوقت والطاقة على النار." يتطلب العثور على أشخاص يتمتعون بالموقف الصحيح والتوافق الشخصي - وليس مجرد سيرة ذاتية رائعة - عملية توظيف صارمة وصعبة في الواجهة الأمامية. قد يؤدي هذا إلى إطالة البحث ، ولكن من المحتمل أن توفر الوقت والمال على المدى الطويل.
