لم يكن أن تصبح مديرًا أمرًا سهلاً أبدًا ، ولا يبدو أنه أصبح أسهل. مكان العمل لا يمكن التنبؤ به أكثر من أي وقت مضى. نحن نطلب المزيد من مديرينا ، ونتوقع المزيد منهم ، ونمارس المزيد من الضغط عليهم ، ومع ذلك (في كثير من الحالات) نفشل باستمرار في إعدادهم لأدوارهم.
عبر مجموعة متنوعة من الصناعات ، نواصل ترقية المديرين استنادًا إلى المهارات التي لا علاقة لها كثيرًا بقيادة الأفراد وتدريبهم. إن هوياتهم كمساهمين فرديين ممتازين أو قادة مبيعات أو موظفين لا تساعدهم في تحديد كيفية إخراج ذلك من الآخرين. ومع ذلك ، يرغب العديد من المديرين حقًا في إحداث فرق لكل من فرقهم ومؤسساتهم. هم فقط لا يعرفون كيف.
الحقيقة هي أن موظفيهم يريدون أيضًا القيام بعمل جيد. إنهم يريدون أن يشعروا بالاتصال والتمكين والقيام بعمل له معنى وهدف. يمكن أن يساعد تمكين المديرين كمدربين - وليس قادة - في سد هذه الفجوة بين القادة وفرقهم.
والحاجة إلى التدريب لم تكن أكبر من أي وقت مضى. من أجل الاحتفاظ بالمواهب المتميزة وتنميتها ، أصبحت المزيد من الشركات سباقة في نهجها لتطوير الموظفين. وهذا يعني التخلي عن برامج التدريب القديمة نفسها لشركتك من أجل اتباع نهج يدعم - ويطور - الشخص بأكمله. أكثر من مجرد مهارات التدريس ، يساعد التدريب الأفراد على فهم أنفسهم بشكل أفضل وطريقة عملهم. يؤدي هذا إلى زيادة الرضا الوظيفي وتحسين الاحتفاظ والتعاون داخل (وعبر) الفرق.
تدريب الموظف أثناء العمل
عندما يتولى المديرون دور المدربين لفرقهم ، فإنهم يحصلون على أكثر بكثير من مجرد تحسين الأداء. فيما يلي 5 فوائد للتدريب في مكان العمل:
- زيادة الرضا الوظيفي
- إنشاء ثقافة للتعليقات
- ينمي السلامة النفسية
- يساعد في تحديد المهارات والقوى الخارقة للنمو الوظيفي
- يمكّن الموظفين الذين يرغبون في القيادة
عند تدريب الموظفين ، فإنك تقوم بتمكين كل فرد كقائد قادر على التفكير وحل المشكلات واتخاذ الإجراءات المعقولة. تدرك الشركات المرنة أن هذا ليس "أمرًا ممتعًا" - إنه جزء أساسي من النمو المتسارع.
لا يعمل الهيكل الهرمي التقليدي للقيادة والإدارة في عالم سريع التغير. تحتاج الشركات التي تستجيب للتغير السريع إلى دفع المزيد من عملية اتخاذ القرار إلى الخارج وإلى أسفل من خلال المنظمة. ولكن في النموذج الحالي واسع الانتشار للإدارة ، فإن الموظفين ليسوا مستعدين جيدًا على الإطلاق للقيام بذلك. وهنا يأتي دور فريق تدريب المدير - لنمذجة سلوكيات التعاون ، وتخفيف المخاطر ، والتواصل الأفقي والرأسي ، وبناء التحالف ، وإعادة الترتيب السريع للأولويات.
أمثلة تدريب الموظفين
إذن من الناحية العملية ، كيف يبدو تدريب الموظفين ، ومتى تستخدمه؟ يكون التدريب أكثر فاعلية عندما يمكنك استهداف سلوكيات وكفاءات معينة يمكن تحسينها بمرور الوقت. يقع هذا النهج في التدريب في صميم نموذج BetterUp's Whole Person ، والذي يجمع بين المهارات الأساسية والموارد النفسية التي تسمح للأفراد بالتكيف مع التغيير والحفاظ على الأداء.
لا يجب أن يلعب التدريب دورًا فقط عندما يعاني الموظف. في الماضي ، كان أصحاب العمل يرون في التدريب طريقة جيدة للتعامل مع الأداء الضعيف. ومع ذلك ، لا ينبغي أن يشعر التدريب والتعليقات بأنها عقابية - يجب تبنيها كجزء منتظم (ومرحب به) من ثقافة مكان العمل. فيما يلي عدة أمثلة مختلفة للتدريب وكيف يمكن أن تحدث فرقًا:
أمثلة وسيناريوهات تدريب الموظفين:
1. التدريب على مهارات محددة
2. التدريب على المبيعات
3. ممارسات الإنتاجية الشخصية
4. الأداء
5. الاتصالات
6. النمو الوظيفي
1. التدريب على مهارات محددة
أثناء العمل مع ممثل نجاح عميل جديد ، يلاحظ المدير أن لديهم عددًا كبيرًا من التذاكر التي لم يتم حلها. بدلاً من إخبارهم بـ "تجاوز الأعمال المتراكمة" ، يعمل المدير مع هذا الموظف لإنشاء عملية لحل مشكلات العملاء وتصعيدها.
2. تدريب المبيعات
يتم نقل مندوب مبيعات لديه سجل مبيعات ممتاز إلى منطقة جديدة ، حيث تعاني أعدادهم. من خلال العمل مع مديرهم ، يمكنهم تحديد مكان الانفصال. معًا ، يصوغون رسائل جديدة ويتواصلون مع فريق تمكين المبيعات ، الذي ينشئ محتوى لمساعدتهم على الوصول إلى المشترين في السوق الجديدة.
3. ممارسات الإنتاجية الشخصية
في العمل ، عادة ما تكون هناك أنظمة متعددة مطبقة في أي وقت - الأنظمة الأكبر للشركة ، والعمليات على مستوى الفريق ، والأنظمة الفردية. في بعض الأحيان تصطدم هذه مع بعضها البعض.
من خلال الانتباه وإجراء محادثات حول الإجراءات الروتينية وأفضل الممارسات والموارد مع الموظف ، يمكن للمديرين مساعدتهم على تبسيط عملياتهم الفردية. هذا لا يماثل الإدارة التفصيلية ، ولكنه ممارسة شاملة مبنية على احترام وفهم الاختلافات الفردية.
4. أداء
لا يقتصر التدريب على الأشخاص ذوي الأداء الضعيف فقط ، ولكن التدريب الفعال غالبًا ما يكون له تأثير إيجابي على الأداء.
على سبيل المثال ، يشعر الموظف الذي لديه بعض التجارب السلبية في وظيفته السابقة بالقلق عند طلب التعليقات أو المشاركة في مراجعات الأداء. بدلاً من الوصول إلى أعضاء الفريق للحصول على الدعم ، يحاولون اكتشاف كل شيء بأنفسهم.
يمكن للمدير الذي يفهم أهمية التدريب أن يساعد في دعم هذا الموظف الجديد - للمفارقة - بمزيد من التعليقات. من خلال جعلها جزءًا منتظمًا من الثقافة ، وليس شيئًا يحدث فقط بضع مرات في السنة ، تقوم الشركة بتطبيع التعليقات كجزء ضروري من النمو.
5. الاتصالات
مهارات الاتصال القوية ضرورية لتزدهر عند العمل داخل الفرق وفيما بينها ، وكذلك مع المدير. ربما يكون للتواصل التأثير الأكبر على الانتماء والتنمية طويلة المدى ومهارات القيادة والسلامة النفسية أكثر من أي مهارة أخرى.
لسوء الحظ ، ليس من السهل التحدث عن التواصل في العمل. خذ المثال التالي:
الموظف فعال للغاية في دوره ، ولكن يمكن أن يكون مفاجئًا في اتصاله - خاصة عند استخدام أدوات غير متزامنة مثل Slack. وبسبب هذا ، كانت هناك عدة شكاوى حول لهجتهم الفظة في التعامل مع الموارد البشرية. عند مواجهته ، يصاب الموظف بالصدمة - مدركًا أنهم كانوا يوفرون الوقت فقط من خلال إبقاء الرسائل قصيرة وفي صلب الموضوع.
يمكن أن يمضي الكثير منا سنوات دون أن يدركوا أن الناس - وخاصة الأشخاص في العمل - يستثنون طرقنا في التواصل (أو عدم التواصل). في حين أنه قد يكون من الصعب العمل في البداية ، فإن العمل على تطوير مهارات اتصال موظف أو مدير أو فريق يؤتي ثماره. وفقًا لبحث BetterUp ، يكون للتواصل المحسن تأثير مضاعف إيجابي على الرضا الوظيفي والإنتاجية والاحتفاظ وحتى الإرهاق.
6. النمو الوظيفي
يخشى العديد من الموظفين بدء محادثات مهنية مع مديرهم. إنهم يخشون أن يجعلهم ذلك يبدون غير ملتزمين ، أو غير سعداء ، أو كما لو كانوا يخططون لتولي وظيفة مديرهم. ولكن هناك عدد قليل جدًا من الأدوار "النهائية" هناك. تدرك الشركات عالية النمو أن الأشخاص يريدون تحدي أنفسهم ، والحصول على وظائف جديدة ، وكسب المزيد من المال - وهذه علامة إيجابية.
بدلاً من الانتظار حتى يقوم شخص ما بإجراء مقابلة بالفعل خارج الشركة ، يمكن للمديرين دعم تقاريرهم المباشرة من خلال المحادثات المهنية. هذه المحادثات غير شائعة - بعد كل شيء ، أفاد 9٪ فقط من القادة بإجراء محادثات مهنية مع فرقهم. لكن في ثقافة التدريب ، تحدث هذه المحادثات طوال الوقت.
يؤدي ربط الهدف طويل المدى (الحصول على ترقية أو إنشاء دور جديد أو حتى تغيير مهني) بخطة عمل قصيرة المدى إلى تحسين مشاركة الموظفين. عندما يرى المستفيدون أنك تهتم بنموهم ، فسيكون لديهم استثمار وملكية أكبر في أهداف الفريق.
بالطبع ، لا يزال للمديرين أدوار بدوام كامل ، وبينما يمكن أن تكون جلسة التدريب المخصصة مفيدة ، فإن العديد من المديرين غير مجهزين ليكونوا مدربين بدوام كامل. الى جانب من يدرب المدير؟
يمكن مضاعفة فوائد برنامج التدريب في مكان العمل من خلال دعم التدريب الاحترافي. قد تكون بعض الظروف مستمرة أو معقدة أو تتجاوز مهارة المدير (والوقت المتاح).
بعض هذه الظروف تشمل:
- توجيه المديرين الجدد أو المديرين الجدد
- تدريب وتطوير مستمر
- التعامل مع عدم اليقين / الغموض
- تطوير توازن محسّن بين العمل والحياة
- العودة إلى العمل بعد انقطاع وظيفي أو إجازة
- اجتياز تصحيح تقريبي في الحياة الشخصية للموظف
في هذه الحالات (والعديد من الحالات الأخرى) ، يمكن للطرفين بالتأكيد الاستفادة من التدريب. ولكن قد يكون من المنطقي توفير التدريب على نطاق واسع - للمديرين والمديرين التنفيذيين والموظفين.
مهارات تدريب الموظفين الرئيسية لتطوير
يمكن للمدرب الجيد أن يمكّن موظفيهم من تحقيق النمو على المدى الطويل ، ومساعدتهم على تطوير مجموعات مهارات جديدة ، وتعزيز علاقة الثقة بين المدرب والموظف. لكن ما الذي يتطلبه الأمر لتصبح مدربًا جيدًا؟ ما المهارات التي يحتاجها المديرون ليس فقط لدفع أداء الموظفين ، ولكن للنمو؟
يجب أن تكون عملية التدريب موجهة نحو الهدف ، مع أهداف وخطوات عمل واضحة يتفق عليها المدرب والموظف. يعد الاستماع الفعال والتواصل وإدارة الوقت مكونات أساسية لمحادثات التدريب الناجحة. يجب تكييف أسلوب تدريب المدير مع الاحتياجات الفردية للموظف ، ويجب تقديم الملاحظات البناءة بطريقة إيجابية ومفيدة. أخيرًا ، يجب جدولة جلسات التدريب وتنظيمها بانتظام بطريقة تسمح بإحراز تقدم مستمر.
المهارات الأساسية للمديرين كمدربين:
- الاستماع الفعال وتبني وجهات النظر
- القدرة على تقديم تعليقات مستمرة وقابلة للتنفيذ وفي الوقت المناسب
- نمذجة السلوكيات المرغوبة في سياق العمل
- مهارات القيادة الشاملة
- التخطيط والتدريب المهني
- تحديد أهداف SMART وإعادة تقييمها عند الضرورة
- المهارات الشخصية للتواصل وبناء الثقة وخلق الأمان النفسي
- مهارات القيادة بفعالية في بيئة بعيدة تمامًا أو مختلطة أو شخصية
- مساءلة الآخرين وفقًا للتوقعات والأولويات الفردية
الأفكار النهائية
إذا سبق لك أن علقت سيارة في الوحل ، فأنت تعلم أن تدوير عجلاتك ، وفعل نفس الشيء الذي كنت تفعله دائمًا ، لا ينجح. عندما يتعطل شيء ما - سواء كان سيارة أو مشروعًا أو فريقًا - يخرج الجميع للمساعدة في تحريك الأشياء مرة أخرى.
يفهم أفضل القادة هذا التمييز ويعرفون متى يطبقونه. غالبًا ما يقفزون إلى الخنادق مع فرقهم ويعملون معهم. يفهم القادة أن الطريقة التي يظهرون بها لفرقهم - ليس فقط عندما تكون الأمور رائعة ، ولكن كل يوم - هي سبب الاختلاف لموظفيهم ، وفي النهاية نتائجهم أيضًا.
تعتبر الإدارة والتدريب مجموعات مهارات مميزة ، وهناك أوقات يكون فيها أحدهما أو الآخر مفيدًا أكثر من الآخر. على الرغم من ذلك ، لن تعرف حتى تدخل في الخندق وتصبح موحلة - وهذا هو السبب في أن كل مدير يستفيد من كل من المدرب وتطوير عقلية التدريب. تعلم المزج بين الاثنين هو أفضل طريقة للحفاظ على مشاركة فريقك وتنميته أثناء التنقل في الطريق إلى الأمام.
