بصفتي مدربًا للمستقبل والأداء واستراتيجيًا ، يسألني الناس غالبًا ما هي الصفات التي تجعل القائد عظيمًا. أنا محظوظ للعمل مع مئات القادة الراسخين والناشئين كل يوم. إنهم يأتون من مجالات تمتد من التكنولوجيا إلى البناء وكل شيء بينهما. لقد منحني هذا العمل عددًا من الأفكار الفريدة التي يسعدني مشاركتها.
يحتاج القادة الأقوياء إلى عدد من الصفات الشخصية. بدلاً من أن أتطرق بخفة إلى قائمة شاملة ، اسمحوا لي أن أتعمق أكثر في ثلاثة أعتقد أنها تسمح للقادة بإعادة صياغة وإعادة تصور ما هو ممكن.
مع الوباء الأخير ، يواجه الناس تغيرات واضطرابات غير مسبوقة في وظائفهم. لذلك ، يركز القادة الآن أكثر من أي وقت مضى على هذه السمات الثلاث:تبني عقلية النمو. الاستفادة من الشعور بالتفاؤل المكتسب وتدريب فرقهم على التكيف مع التغيير وبناء المرونة.
"نتفق على أن العالم يتغير بسرعة. المستقبل ليس مثل الماضي. لن تكون الطريقة التي نؤدي بها أعمالنا اليوم هي الطريقة التي نؤدي بها ذلك في المستقبل ". - إدريس موتي ، الرئيس التنفيذي لشركة Idea Couture
عقلية النمو
في عالم تتغير فيه المتغيرات كل دقيقة ، لا تكون حلول المشكلات دائمًا خطية ، وفي كثير من الحالات ، يمكن أن تكون غامضة. لم تكن هناك حاجة أبدًا للقادة لتبني عقلية النمو أكثر مما هي عليه الآن ، خاصةً عندما يتعين على القادة مواجهة قائمة لا تنتهي من التحديات الجديدة.
القادة ذوو العقلية النامية يميلون إلى مواجهة التحديات ، ويسعون جاهدين للتعلم ويرون باستمرار إمكانية تنمية مهاراتهم. يتبنى هؤلاء القادة تحديات جديدة ، وهم على استعداد للتعلم ، وإجراء تجارب مصغرة لتجربة طرق جديدة للقيام بالأشياء.
"لقد فاتني أكثر من 9000 طلقة في مسيرتي. لقد خسرت ما يقرب من 300 مباراة. 26 مرة ، لقد تم الوثوق بي لأخذ اللقطة الفائزة في المباراة وفوّت وصف مايكل جوردان ذات مرة كيف تبدو عقلية النمو حقًا . "لقد فشلت مرارا وتكرارا في حياتي. وهذا هو سبب نجاحي "
العمل مع القادة على مر السنين ، لقد وجدت خمسة مفاتيح لـ المساعدة في تنمية عقلية النمو ر:
- اعرض التحديات على أنها فرص.
- ابحث عن مهام التمديد.
- أعد صياغة "الفشل" إلى "التعلم"
- امنح وقتًا للتفكير.
- ابحث عن التعليقات حول ما ينجح وما لا ينجح.
- تبني أسلوبًا تكراريًا يسمح بالتجربة والنماذج الأولية.
تفاؤل
التفاؤل والقدرة على الحفاظ على منظور نصف زجاجي ممتلئ يمكّن القادة من الاستفادة من المستويات المحسّنة من الرفاهية ومستويات أعلى من التحفيز. كما أنه يجعلهم أكثر قدرة على التعافي من النكسات. أحد النماذج المفضلة لدي للتفاؤل المكتسب هو نموذج Seligman “ABCDE”:
- A الاختلاف:الموقف الذي يستدعي الرد.
- B elief:كيف نفسر الحدث
- C النتيجة:الطريقة التي نتصرف بها أو نستجيب لها أو نشعر بها
- D البتر:الجهد الذي نبذله للجدل أو الاعتراض على الاعتقاد
- E التنشيط:النتيجة التي تظهر من محاولة تحدي معتقداتنا
يسمح التفاؤل إلى حد ما للقادة بإعادة صياغة ما هو أمامهم ، ثم من خلال هذا المنظور الجديد يبحثون عن طرق جديدة للقيام بالأشياء.
استخدام التدريب لنفسك وفريقك
العمل مع فرق مصفوفة عبر المناطق الزمنية والمناطق الجغرافية في المكتب والإعدادات الافتراضية يجلب معه العديد من التحديات. لقد ولت أيام التسلسل الهرمي للقيادة والسيطرة منذ زمن بعيد. تتطلب بيئة العمل اليوم مفكرين ذكيين ومبدعين يمكنهم حل المشكلات الجديدة بفعالية بدلاً من إكمال المهام المتكررة. أصبحت القضايا المطروحة أكثر دقة وطبقات ، مما يعني أنه يجب على القادة توسيع العدسة التي يمكن من خلالها حل المشكلات بشكل فعال والاستفادة من الثقة الذهنية لموظفيهم. لقد رأيت بنفسي كيف يتألف التدريب من "القوة الخارقة" الجديدة التي يمتلكها القادة الفعالون. يسمح لهم بالاستفادة من ذكاء الكثيرين.
يقدم القادة العظماء أيضًا حجة مقنعة لـ "لماذا" ويستخدمون التدريب لتسهيل "كيف". يفعلون ذلك من خلال الاستماع الفعال وطرح أسئلة مفتوحة وفقًا لنموذج GROW. في الواقع ، وجدت دراسة أجراها المنتدى الاقتصادي العالمي 1 أن الموظفين الذين يشعرون بأن أصواتهم مسموعة في العمل تزيد احتمالية إبلاغهم عن شعورهم بالقدرة على أداء عملهم الأفضل بمقدار 4.6 مرة.
كل هذا يشير إلى الحاجة المتزايدة للقادة لصقل مهارات مثل التفكير النقدي والتحليل وحل المشكلات. يوفر التدريب طريقة رائعة للاستفادة من طرق جديدة ومبتكرة لإنجاز الأشياء وجعل التغيير إيجابيًا في بيئة العمل.
