مع انخفاض عدد حالات Covid-19 في جميع أنحاء البلاد ، اكتسبت العودة إلى حركة المكتب زخمًا كبيرًا في الأسابيع القليلة الماضية.
وفقًا لصحيفة وول ستريت جورنال ، عاد 36٪ من القوى العاملة إلى المكتب - بزيادة 5٪ منذ عيد العمال. على الرغم من التهديد المستمر الذي تشكله متغيرات Covid-19 للأبجدية اليونانية التي ظهرت في جميع أنحاء العالم ، فقد فتحت العديد من الشركات أبوابها بالفعل أو تخطط قبل انتهاء موسم الخريف.
لكن العودة إلى الحياة المكتبية "الطبيعية" محفوفة بالمخاطر والتحديات الجديدة التي سيحتاج قادة اليوم إلى تصعيدها ومعالجتها.
ذكرت هارفارد بيزنس ريفيو أن ما يقرب من نصف البالغين الذين تم تطعيمهم يترددون في العودة إلى مكتب شخصي. إن المخاوف الصحية والتوتر والقلق المرتبطين بالوباء والإحجام عن التخلي عن فوائد العمل من المنزل ليست سوى عدد قليل من المشكلات التي يواجهها المديرون. وفقًا لاستطلاع حديث ، يفكر 95 ٪ من الأشخاص في ترك وظائفهم ، مما يترك قادة الشركة لديهم فجوة محتملة في المواهب لملئها في أعقابهم.
من أجل الاحتفاظ بالمواهب والحفاظ على تقدم المؤسسات ، فإن نوعًا جديدًا من القيادة - استباقية ومتعاطفة وشاملة - أمر بالغ الأهمية. وبالنسبة للكثيرين ، ستتم ممارسة هذه القيادة عبر فرق بعيدة وموزعة ومختلطة - لذلك يحتاج حتى أفضل القادة إلى ممارسة بعض المهارات الجديدة. أظهر بحثنا أن أداء فريق الوباء والسعادة يتوقفان على تطوير القادة لمهارات بناء علاقات قوية. فلا عجب إذن أن 55٪ من الرؤساء التنفيذيين يقولون إن "تطوير الجيل القادم من القادة" هو التحدي الأكبر بالنسبة لهم. من الواضح أن القادة يجب أن يركزوا أكثر على فرقهم واحتياجاتهم الفردية أكثر من أي وقت مضى.
ومع ذلك ، تشير البيانات من جلسات التدريب 1:1 إلى أن القادة لديهم أجندات مختلفة.
ماذا تقول البيانات
بالنظر إلى البيانات من عشرات الآلاف من جلسات التدريب 1:1 مع القادة بين يوليو 2019 وأكتوبر 2021 ، تبرز بعض الأشياء:
- أصبح القادة أكثر تركيزًا على التدريب بأنفسهم الرفاهية في بداية الوباء ، واستمر هذا الاتجاه في الزيادة
- أصبح القادة أقل تركيزًا حول التدريب لقيادة الآخرين بمرور الوقت ، اتجاه يبدو أنه يستمر في المضي قدمًا
هل يعني هذا أن القادة أصبحوا أكثر تمحورًا حول الذات أو أنهم لا يهتمون كثيرًا بقيادة أفرادهم بفعالية؟ ليس حقًا.
ما تعكسه هذه البيانات هو أن القادة يشعرون بالحاجة إلى معالجة الرفاهية في جلسات التدريب 1:1. كان القادة والمديرون في الطليعة منذ بدء الوباء:أولاً حماية موظفيهم ، ثم نقل العمل ، والتعامل مع رفاهية الموظفين ، والتعامل مع نماذج العمل الجديدة ، والجداول الزمنية غير المؤكدة ، وشبح الاستقالة الجماعية. لقد تعرض رفاههم لضربة كبيرة وأصبح في قمة اهتماماتهم.
سبب الأهمية
هناك قول مأثور:"لا يمكنك أن تصب في كوب فارغ".
النتائج التي تأتي من التركيز على الرعاية الذاتية لا يمكن إنكارها. اكتشفت شركة McKinsey &Company ، شركة الاستشارات الإدارية العالمية ، أن "القادة يجب أن يتواصلوا أولاً مع أنفسهم ويساعدوا أنفسهم قبل أن يتمكنوا من فعل الشيء نفسه مع الآخرين". يزيد فهم المرء لمشاعره ومواقفه من قدرته على إظهار التعاطف مع الآخرين. وعندما يشعر الناس بتعاطف حقيقي في مكان العمل ، يكونون أكثر سعادة بشكل عام.
في الواقع ، أظهرت البيانات أن المديرين لديهم قدر كبير من التأثير على سعادة الموظف ، مما يؤدي بدوره إلى تحسين الإنتاجية (والربحية). عندما يستثمر القادة في رفاهيتهم الشخصية ، فمن المرجح أن يستفيد موظفوهم من العديد من الآثار الإيجابية. ومع ذلك ، فإن هذا التركيز على الذات يأتي على حساب تدريب القيادة خلال هذه الفترة الانتقالية الحرجة.
من السابق لأوانه معرفة كيف سينتهي الأمر ، لكنه يترك العديد من الأسئلة مفتوحة حول ما قد يعنيه هذا الاختلاف في الأولويات بالنسبة للمؤسسات من حيث الاستعداد لتحديات القيادة المستقبلية التي يفرضها مشهد العمل المتغير.
حتى لو عاد غالبية العمال في نهاية المطاف إلى بيئة المكتب ، فقد غيّر الوباء إلى الأبد ما يحتاجه الموظفون ومديروهم لأنفسهم ويتوقعونه من بعضهم البعض.
بينما يبدو أن الأسوأ خلفنا ، فإن الوباء والأسئلة التي أثارها حول مستقبل العمل لا تزال قائمة. من وجهة نظرنا ، فإن أكثر المنظمات نجاحًا في عالم ما بعد كوفيد هي تلك التي تستثمر في جودة قيادتها بينما توفر في الوقت نفسه لموظفيها التدريب والموارد التي يحتاجون إليها للتنقل في مستقبل غير مؤكد.
