يمثل أعضاء الفريق غير المتحمسين مشكلة يواجهها جميع القادة في مرحلة ما من حياتهم المهنية.
إذا كان لديك موظف غير متحمس في فريقك ، فقد يكون الأمر محبطًا لك كمدير ولعضو الفريق غير المتحمس.
ربما تعتقد أن كل ما عليك القيام به هو جعل زملائك في الفريق يفهمون رؤيتك أو تقديم المزيد من المال لهم لمساعدتهم على التحفيز.
لكن الحقيقة هي أن مشاكل تحفيز الموظفين أكثر تعقيدًا من ذلك.
للوصول إلى جذر المشكلة ، يجب أن تفهم سيكولوجية التحفيز وأن تتعلم رؤية موظفك كشخص كامل ، وليس مجرد زميل. تعمق في حالتهم الذهنية واكتشف ما يجعلهم يتحركون.
تشرح هذه المقالة ماهية الدافع ، وما الذي يحفز الأشخاص في العمل ، وما الذي يسبب مشاكل التحفيز.
سيقدم أيضًا مثالاً تدريبياً لإلهام القادة لإيجاد أفضل طريقة لإدارة أعضاء الفريق غير المتحمسين.
اشترك لتلقي أحدث الأفكار والموارد والأدوات من BetterUp.
شكرًا لك على اهتمامك بـ BetterUp.
ما هو الدافع؟
يتكون الدافع البشري من مجموعة من العوامل التي تدفع سلوك الشخص وأفعاله سعياً وراء هدف معين.
الدافع هو سمة نتشاركها جميعًا كبشر. لكن غالبًا ما يرتكب المدراء خطأ الاعتقاد أنه إذا كان الشخص يفتقر إلى الحافز في العمل ، فإنهم يفتقرون إليه في مجالات أخرى أيضًا.
الحقيقة هي أن الدافع موجود دائمًا - يحتاج القادة فقط إلى إيجاد الطريقة الصحيحة للاستفادة منه.
تتمثل إحدى طرق فهم طبيعة وقيمة الدافع في تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات ، كما هو موضح في الصورة أدناه.
جادل ماسلو بأن جميع البشر يشتركون في مجموعة من الاحتياجات ، والتي صنفها حسب الأهمية.
يجب على كل شخص أن يبدأ بتلبية احتياجاته الأساسية قبل التقدم إلى المستوى التالي.
في المقام الأول ، من المستحيل التفكير في تحقيق الذات إذا لم يكن لديك ما يكفي من الطعام على الطاولة أو لم يكن لديك سقف فوق رأسك. عليك أن تلبي احتياجاتك للبقاء على قيد الحياة قبل أن تتمكن من التفكير في أي احتياجات أعلى.
التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو هو كما يلي:
الاحتياجات الفسيولوجية:هذه هي احتياجات البقاء الأساسية التي يشترك فيها جميع البشر (والحيوانات) ، مثل الطعام والمأوى والماء. بدون هذه ، لا يتم تلبية احتياجات الإنسان.
احتياجات السلامة:نحتاج جميعًا إلى الأمان من أجل الازدهار. من الضروري توفير بيئة منزلية آمنة ومحبة ودخل ثابت والقدرة على الخروج بحرية وأمان من منزلك.
الاحتياجات الاجتماعية:تطور البشر كحيوانات اجتماعية ولا يزالون يعتمدون على بعضهم البعض للبقاء على قيد الحياة. هذا هو السبب في أهمية المجتمع ، والشعور بالوحدة يشكل خطورة على صحتك مثل التدخين.
احتياجات التقدير:نظرًا لأننا حيوانات اجتماعية ، فإن احترام الآخرين وتقديرهم أمر مهم بالنسبة لنا لنشعر بالرضا. احترام الذات ، والأهم من ذلك ، التعاطف مع الذات ضروريان للتحفيز أيضًا.
احتياجات تحقيق الذات:عند تلبية الاحتياجات الأساسية الأربعة ، ستكون قادرًا على تلبية احتياجات تحقيق الذات. قد يشمل ذلك المساعي الإبداعية أو رد الجميل لمجتمعك.
التحدي المتمثل في الافتقار إلى دافع الموظف والتزامه
إذا كنا جميعًا نتشارك نفس الاحتياجات ، فلماذا يختلف الدافع من شخص لآخر؟
حسنًا ، البشر كائنات معقدة ، وفي حين أننا جميعًا متشابهون من نواح كثيرة ، إلا أننا فريدون أيضًا. هذا يعني أننا سنكون مختلفين عن تقاريرنا المباشرة في العمل والمشرفين وزملاء العمل.
الاحتياجات الأساسية هي الغذاء والمأوى والصحة والأمن. لكن تعريف الاحتياجات الأساسية يكون أكثر خصوصية ونحن ننتقل إلى المستويات الأعلى من الهرم.
تبدو متطلباتي من الحب والانتماء ونسختتي من تحقيق الذات مختلفة عن متطلباتك.
من المرجح أن يكون ما يحفزني مختلفًا عما يحفزك أنت أو زملائك في العمل.
ما الذي يحفز الناس في العمل؟
الدافع هو السبب وراء العمل. إذا كنت عطشانًا ، فأنت تشرب كوبًا من الماء. السبب وراء أفعالك هو العطش.
هناك نوعان من التحفيز:الدافع الداخلي والدافع الخارجي.
يمكن أن تحفز الدوافع الخارجية بعض الناس. تشمل هذه المحفزات المكافآت المالية أو المساهمة في قضية أكبر. ولكن هناك بحث يشير إلى أن الدوافع الذاتية قد تكون أقوى من المحفزات الخارجية.
الدافع الخارجي
المكافآت الخارجية هي محفزات خارجية. يعتقد العديد من أصحاب العمل أن العوامل الخارجية مثل الحوافز المالية تحفز الموظفين. وهذا يشمل زيادات الأجور والمكافآت والمزايا.
ترتبط الدوافع الخارجية أيضًا بالعواطف السلبية ، مثل الخوف من التوبيخ.
تتضمن أمثلة الدوافع الخارجية ما يلي:
- العمل لساعات إضافية للحصول على ترقية أو زيادة في الراتب
- القيام بمهام إضافية لا تمتلك القدرة على القيام بها لمنع رئيسك من الصراخ عليك
كيفية استخدام المكافآت الخارجية كمدير:افهم ما الذي يحفز فريقك. لا تضع افتراضات ، لأن دوافع كل شخص مختلفة. قدم مكافآت ، ولكن باعتدال.
الدافع الذاتي
المحفزات الجوهرية هي العوامل النفسية غير الملموسة التي تحرك سلوك الناس.
تشمل المكافآت الجوهرية:
- الانخراط في عمل هادف
- الاستقلالية في عملهم
- حسن الأداء
- الشعور بالتقدم
هذه الفوائد النفسية هي مكافآت تساعد في الحفاظ على تفاعل الموظفين وتحفيزهم.
وجدت دراسة عن تأثيرات العمل عن بعد على مستويات التحفيز أن الموظفين كانوا أكثر تحفيزًا عند منحهم الاستقلالية لحل المشكلات ذات المغزى بأنفسهم.
ما الذي يسبب نقص الحافز في العمل؟
إن الافتقار إلى الحافز ليس هو نفسه الكسل. إذا كان الشخص يفتقر إلى الحافز في العمل ، فهذا لا يعني أنه غير متحمس في جميع جوانب الحياة.
في الواقع ، غالبًا ما يكون الناس أكثر تحفيزًا لهواياتهم والأنشطة التي يستمتعون بها خارج العمل.
إذن ، ما الذي يسبب مشاكل التحفيز لدى موظفيك؟ هناك العديد من العوامل المختلفة في عمل الشخص وحياته الشخصية التي يمكن أن تؤثر على دوافعه.
دعونا نلقي نظرة على بعض الأسباب المحتملة.
مشاكل في العمل
قد تشمل الأسباب المحتملة لنقص الحافز في العمل ما يلي:
- سوء الإدارة
- أهداف غير واضحة
- الصراع في مكان العمل
- قلة تحفيز المهام
- عدم الشعور بالارتباط بأهداف المنظمة
- مشكلات مع مديرهم المباشر
- قلة الاهتمام الشخصي من الإدارة
- مشاعر الإرهاق
- قلة التوازن بين العمل والحياة
- قلق الإنجاز (الخوف من ردود الفعل السلبية)
- العمل عن بُعد (خاصةً إذا لم يكن لديهم خيار بشأن مكان العمل ، كما هو موضح في الصورة أدناه)
- عدم وجود مساحة عمل مناسبة
مشاكل شخصية
من الشائع أن يُطرد الموظف بسبب الأداء السيئ ، فقط لكي يكتشف المدير لاحقًا أنه كان يتعامل مع تحديات شخصية أثرت على مستويات تحفيزهم في العمل.
إذا كنت تتعامل مع موظف غير متحمس ، فتذكر أن المشكلة قد تنجم عن مشكلة خارج العمل.
تتضمن بعض المشكلات الشخصية المحتملة التي تؤثر على الدافع ما يلي:
- الإرهاق والإرهاق
- مشكلات الصحة العقلية
- الضغط على المدى القصير الناجم عن تولي وظيفة جديدة
- التعامل مع مرض أو وفاة أحد الأحباء
- المرض الجسدي
- القناعة (السعادة خلال يوم العمل)
- قلة الثقة بالنفس
- المشتتات بسبب العمل من المنزل
كيف يمكن للمدراء تحفيز أعضاء فريقهم؟
يتخذ العديد من المديرين منهج "أخبر وبيع" لجعل الموظفين يرون وجهة نظرهم أو يشترون في مهمة الشركة. إنهم يعتقدون أنه إذا تمكنوا من إقناع أعضاء الفريق برؤيتهم ، فسوف يزيد ذلك من تحفيز الموظفين.
لكنهم لا يأخذون في الاعتبار حقيقة أن لدينا جميعًا دوافع وعمليات تفكير مختلفة. لا يمكنك إقناع شخص ما برؤية الأشياء بطريقتك إذا كانت لديه وجهة نظر مختلفة.
بدلاً من جذب المحفزات الخارجية ، تحتاج إلى تحويل تركيزك إلى الدوافع الذاتية لزملائك في الفريق. تحتاج إلى خلق بيئة عمل تحفز الدافع الداخلي.
يختلف الدافع الجوهري من شخص لآخر. دعونا نلقي نظرة على مثال عن كيفية قيام المدير بالكشف عن مصدر مشكلة تحفيز زملائه في الفريق ومساعدتهم في التغلب عليها.
السيناريووسيم هو مدير بن. خلال لقاءهم الفردي الأخير ، علم وسيم أن بن ، صاحب الأداء المتميز ، كان يشعر بعدم الإلهام وعدم الحماس. أوضح بن أنه يشعر أنه لم يعد يتعلم وينمو في دوره. هذا يسبب تثبيط الدافع. استجوب وسيم ليرى ما إذا كان بن يريد الانتقال من مساهم فردي إلى مدير أفراد. قال بن إنه غير مهتم بإدارة التقارير المباشرة. فضل أن يكون مساهمًا فرديًا. يقلق وسيم بشأن خسارة بن لكنه غير متأكد من كيفية إبقائه منشغلًا عندما لا يكون بن مهتمًا بالمسار الوظيفي التقليدي أو فرص العمل. كيف يتعامل مع مشكلة التحفيز هذه؟ |
وسيم مدير ذكي. يعرف قيمة الأشخاص وأهمية الاحتفاظ بأفضل المواهب.
إن جهوده لزيادة رضا Ben وتحفيزه في العمل على رأس المال.
تظهر الأبحاث أنه عندما يكون لدى الموظفين دافع ، فإنه يزيد من إنتاجية المؤسسة. وهذا يشمل زيادة الرضا الوظيفي والنجاح. كما أنه مفيد للموظفين الأفراد.
هذا مثال. يتمتع الموظفون المتفاعلون بصحة أفضل من زملائهم غير المنخرطين ، مما يجعلهم أكثر إنتاجية.
مشاركة الموظفين جيدة لكل من الموظفين والشركات.
ولكن كيف يحافظ المديرون على المواهب العليا ، وخاصة المساهمين الفرديين؟ هذا هو التحدي الذي يواجهه معظم المديرين في وقت ما.
يتطلب تحفيز الموظف الانتباه والعمل الاستباقي.
من الجيد أن يعرف وسيم أن بن يشعر بعدم الإلهام. هذه المعرفة تمكنه من معالجة الموقف قبل فوات الأوان.
ناقش وسيم وبن افتقار بن إلى الحافز في العمل مما يشير إلى أنهما تتمتعان بعلاقة شفافة وموثوقة. هذه قوة يمكن أن يبني عليها وسيم وهو يقترب من القضية المطروحة.
وسيم وبن تربطهما علاقة جيدة. لكن وسيم قلق أيضًا من أن يشكل بن خطرًا على الهروب. ماذا يجب أن يفعل وسيم الآن؟
بصفتي مدربه ، سأركز على ثلاثة مجالات:التدريب ، واستخدام الأسئلة لفهم المشكلة ، وتحديد الحلول الممكنة معًا.
عدم وجود دافع لدراسة الحالة
إدارة الأفراد ليست دورًا واحدًا ؛ إنه مزيج من العناصر. في بعض الحالات ، يحتاج المديرون إلى التوجيه.
في حالات أخرى ، يحتاجون إلى تدريب زملائهم في الفريق أو دعمهم حول طريقة تفكيرهم. في حالات أخرى ، لا يزالون بحاجة إلى التفويض. يعتمد الجدول أدناه على القيادة الظرفية ، وهي أداة مفيدة للإدارة والقيادة.
على الرغم من أن الجدول يجعل الأمر يبدو وكأن هذه الأدوار الإدارية الأربعة متميزة ، إلا أنها تتداخل في الممارسة.
يتنقل المديرون الناجحون باستمرار داخل وخارج هذه الأدوار بناءً على احتياجات الموظفين الفرديين.
إذا وجه وسيم بن في الوضع الحالي ، فإنه يخاطر بإعطاء بن مهمة جديدة لا يريدها بن. هذا يمكن أن يفقد بن الحافز.
كان وسيم حكيمًا ألا يفترض أن بن أراد الانتقال إلى إدارة الأفراد.
إذا كان وسيم يدعم أو يفوض هذه المشكلة إلى بن ، فإنه يترك بن ليعرف المشكلة بمفرده. قد يكون هذا محبطًا ومثبطًا للهمم بالنسبة لبن ، حيث قد يشعر بنقص الحافز والدعم من وسيم.
دور وسيم في هذا الموقف هو تدريب بن ، لأنه لا وسيم ولا بن يفهمان تمامًا السبب الجذري لتعاسة بن.
كمدير له ، تتمثل مهمة وسيم في مساعدة بن خلال هذا المأزق.
لم يتحقق بن ، لكننا لا نعرف القصة الكاملة لتجربته. إذا تولى وسيم دور المدرب ، فيمكنه مساعدة بن على فهم إحباطاته بشكل أفضل ومساعدته في إيجاد حل.
في دوره التدريبي ، يعفى بن من مسؤولية حل المشكلة بمفرده. تتمثل مهمة وسيم في تسهيل محادثة هادفة تساعد كلاهما على فهم المشكلة وحلها.
بعض أسئلة التدريب التي أود طرحها على وسيم في هذه المرحلة هي:
- كيف ترى دورك فيما يتعلق بهذه المشكلة؟
- كيف يمكن أن تؤثر رؤيتك لنفسك في دور التوجيه ، بدلاً من دور التوجيه ، على كيفية معالجة هذه المشكلة مع Ben؟
- ما هي طرق فهم المشكلة بشكل أفضل؟
استخدم الأسئلة لفهم المشكلة
الغرض من هذه الأسئلة هو فتح المشكلة حتى يتمكن كل من المدير وزملائه من فهم دوافع Ben بشكل أفضل. يمكنهم بعد ذلك معالجة المشكلة معًا.
يعد طرح الأسئلة المفتوحة أداة تدريب رئيسية ستساعد Ben على إزالة الطبقات المحيطة بقضيته.
الغرض من هذه الأسئلة هو فتح المشكلة حتى يتمكن كل من المدير وزميله من فهم مشكلة تحفيز بن بشكل أفضل ومعالجتها معًا.
للتعمق أكثر ، أوصي بطرح الأسئلة المفتوحة التالية:
- ما الذي يساهم في افتقار بن إلى الإلهام؟
- ما الذي يحفز بن؟
- ما هو أصل وضعه الحالي؟
عند تطوير أسئلة التدريب ، تذكر الاحتفاظ بها:
- بسيط - ليس متعدد الأجزاء
- مفتوح - لا يمكن الإجابة بنعم / لا
- استكشافي - يساعد المستجيب على فهم شيء ما بشكل أفضل
- تفتقر إلى جدول أعمال - ليس رأيًا أو بيانًا منسقًا في سؤال. اسمح لنفسك وللمستجيب أن يفاجأ بالإجابة
طرح الأسئلة عملية من جزأين:
1) اسأل نفسك عما تعرفه أو تعتقده بالفعل ، و
2) أشرك زميلك في الفريق في عملية الاكتشاف والحل.
قم بإجراء عملية التفكير الخاصة بك أولاً. سيساعدك هذا في الاستكشاف مع زملائك في الفريق.
بعض أسئلة التدريب التي أود طرحها على وسيم في هذه المرحلة هي:
- ما الذي تفهمه حتى الآن بشأن نقاط الألم التي يعاني منها بن؟
- ما الذي تعرفه عن اهتمامات بن ودوافعه؟
- ما الذي لاحظته بشأن مستوى تفاعل بن بمرور الوقت؟
- ما هي العوامل التي ربما تكون قد ساهمت في عدم مشاركته؟
- ما الأسئلة الاستكشافية التي قد تطرحها على Ben؟
تحديد الحلول الممكنة بشكل تعاوني
بمجرد أن يفهم وسيم وبن المشكلة ، يمكنهم تبادل الأفكار حول الحلول المحتملة.
وهنا بعض الاحتمالات.
إذا كان لدى Ben دافعًا للنمو في مجاله الفني وشعر بأنه محدود بسبب عمله الحالي:يمكن أن يشجع وسيم بن ويمنحه الموارد لتطوير مشروع جديد يمنحه فرصة للتعلم.
إذا أراد بن مزيدًا من الوضوح لعمله:يمكن أن يضع وسيم خطة لـ Ben لتقديم عمله إلى القادة الداخليين أو الخارجيين أو قيادة مشروع عالي الوضوح.
إذا أراد بن أن يكون له تأثير أكبر:يمكن أن يحدد وسيم الفرص المتاحة لـ Ben لقيادة المزيد من المشاريع الاستراتيجية على مستوى الشركة.
يمكنه أيضًا تنظيم سلسلة من الدورات الداخلية داخل المنظمة. سيمكن هذا بن من معرفة المزيد وزيادة قدرته على إحداث تأثير عبر الوظائف.
إذا كانت مساعدة الآخرين تحفز بن:يمكن أن يعمل وسيم معه ليصبح مرشدًا للآخرين في القسم.
قد يكون بن مهتمًا بإدارة الأفراد ، لكنه يخشى ألا ينجح.
إذا اتضح أن هذا هو الحال ، فيمكن أن يستكشف وسيم عدم اهتمام بن أكثر بأسئلة مثل:
- ما الذي قد تستمتع به ، إن وُجد ، في إدارة الأشخاص؟
- هل لديك مخاوف بشأن إدارة الأفراد؟
- إذا كان لديك دعم وتدريب ، فهل تريد أن تأخذ تقريرًا مباشرًا واحدًا؟
من الجيد دائمًا التحقق من لوجستيات العمل (على سبيل المثال ، إعداد المكتب ، وساعات العمل) للتوافق مع تفضيلات زميلك في الفريق قدر الإمكان.
يبذل المدير الجيد قصارى جهده للاحتفاظ بأفضل المواهب ولكنه لا يحد من فرص الشخص من خلال تقييده.
هذه ليست قائمة شاملة من الحلول ، ولكنها فكرة عن الكيفية التي يمكن أن يؤدي بها فهم جذر المشكلة بشكل أفضل إلى الحلول الممكنة.
إذا أمضى وسيم وقتًا في قلب كل صخرة ولا يبدو أن هناك شيئًا يساعده ، فعليه أن يسأل بن عما إذا كان يشعر أن حياته المهنية وخطوة حياته القادمة تتجاوز جدران هذه المنظمة.
يبذل المدير الجيد قصارى جهده للاحتفاظ بأفضل المواهب ولكنه لا يحد من فرص الشخص من خلال تقييده.
اختتم وعكس
في العقارات ، القول المأثور هو "الموقع ، الموقع ، الموقع". في الإدارة والقيادة ، إنها "متابعة ، متابعة ، متابعة".
بمجرد تحديد وسيم وبن جذر المشكلة واتخاذ قرار بشأن حل (قد يستغرق عدة محادثات) ، يحتاج وسيم إلى تولي دور كل من التدريب والدعم.
يحتاج إلى تقديم متابعة منتظمة ومتابعة. وهذا يشمل تأمين الموارد والفرص على النحو المحدد في الحل. القيام بذلك سيظهر التزام بن وسيم بإرضاء بن.
يجب أن يستمر وسيم أيضًا في الاجتماع بانتظام مع بن لمناقشة كيفية سير الخطة الجديدة ، وما الذي يستمتع به بن ، وما يحتاج إليه ، وما يتعلمه.
يمكن استخدام هذه المعلومات للحفاظ على إلهام بن في العمل.
ما هي النقاط الرئيسية من هذا السيناريو؟
- تُعد مراقبة الأداء الأفضل دليلًا إرشاديًا للقيادة الذكية.
- يجب أن يكون المديرون (والقادة) قادرين على استعراض أسلوبهم بناءً على الشخص والموقف.
- في العقارات ، القول المأثور هو "الموقع ، الموقع ، الموقع". في الإدارة والقيادة ، إنها "متابعة ، متابعة ، متابعة". بمجرد أن يستثمر وسيم وبن في عملية الاكتشاف والحل هذه ، سيكون من الضياع أن يتم إسقاطها على الأرض.
الافتقار إلى الحافز يذهب إلى أبعد من المال
يعد الافتقار إلى الحافز في العمل مشكلة معقدة تتطلب اتباع نهج شامل ، مع الأخذ في الاعتبار عوامل التحفيز الخارجية والجوهرية ، وكذلك المشكلات خارج مكان العمل.
في حين أن الدوافع الخارجية - مثل المكافآت المالية - هي جزء مهم من التحفيز في العمل ، فهي ليست سوى جزء من الصورة الأكبر.
المفتاح الرئيسي للقادة هو الاستفادة من الدوافع الجوهرية لموظفيهم من خلال طرح الأسئلة الصحيحة والوصول إلى جذر المشكلة.
اكتشف كيف يمكن أن تساعد BetterUp Care في تحسين رفاهية موظفيك وتعزيز مستويات تحفيزهم.
