بينما نتطلع إلى المستقبل ، أصبحت تلبية احتياجات التنوع والشمول أكثر تعقيدًا.
اتخذ "مكان" العمل معنىً وشكلًا جديدين تمامًا. داخل الفرق وعبر الفرق ، تخلق التباديل المختلفة للعمل عن بُعد والمختلط والشخصي بالكامل ديناميكية جديدة تمامًا.
من المرجح أن يكون لدى أولئك الذين يعملون عن بعد أو هجين مخاوف بشأن الصوت أو الرؤية أو تصورات المساهمة. بالنسبة لأولئك الذين عادوا شخصيًا ، هناك عملية إعادة تعلم وإعادة وضع المعايير. مع استمرار انتشار الوباء في حياتنا ، لا يزال لدينا أسئلة:ما هي أفضل الممارسات والسياسات ، وكيف تتقاطع مع الأعراف والاحتياجات الاجتماعية القائمة؟
بالنسبة للجميع ، كيف نمنع الإحساس بديناميكيات "داخل المجموعة" و "خارج المجموعة"؟
إنه عصر جديد من العمل ، حيث برزت أهمية الشمولية. ومع ذلك ، فقد تغير شكل الشمولية.
أردنا أن نفهم درجة أهمية سلوكيات القادة الشاملة في الفرق في عصر العمل الجديد هذا . لذلك نظرنا إلى القادة وتقاريرهم المباشرة عن الفرق التي واجهت تحولات داخل وخارج العمل عن بعد أو مختلط هذا العام. هذا ما وجدناه.
ماذا تقول البيانات
التقارير المباشرة عن هذه الفرق سقطت على طول سلسلة متصلة من الانتماء. مرت جميع الفرق التي نظرنا إليها بتحول كبير في ترتيبات العمل هذا العام - مرة واحدة على الأقل. لذلك ، كانت الفرق ذات الانتماء العالي مثيرة للاهتمام للغاية بالنسبة لنا:ما هو العامل الذي يميزنا؟ ما هو "سرهم"؟
ما رأيناه كان هذا:التقارير المباشرة ذات أعلى مستويات الانتماء كان لديها قادة يتمتعون بالقوة بشكل خاص في أنواع معينة من المهارات القيادية.
كانت معظم هذه المهارات مهارات القيادة الشاملة الأساسية. الفرق ذات الانتماء الأعلى لديها قادة أعلى بنسبة 25٪ في تشجيع مهارات المشاركة ، و 24٪ أعلى في التوافق ، و 22٪ أعلى في التعاطف ، و 18٪ أعلى في الاعتراف ، و 16٪ أعلى في التواصل الاجتماعي ، و 6٪ أعلى في بناء العلاقات.
سبب الأهمية
تؤكد هذه البيانات أن القادة يجب أن يتقدموا لتعزيز ، وطمأنة ، وإظهار أن أعضاء الفريق في الترتيبات البعيدة والمختلطة هم أعضاء متساوون في الفريق. من خلال تضخيم سلوكهم الشامل ، يمكن للقادة التأكد من أن جميع أعضاء الفريق يفهمون ، ويشعرون ، أن الأعضاء البعيدين والمختلط يساهمون في نفس القيمة ، ولديهم نفس الفرص ، ويتم تضمينهم مثل الآخرين الذين هم شخصيًا.
عندما يقوم القادة بذلك ، يكون الأمر واضحًا تمامًا:من المرجح أن يشعر أعضاء الفريق الهجين والبعيد بالانتماء العالي.
عبر سنوات من البيانات ، رأينا أن مهارات القادة هذه تقود الانتماء والأداء. عندما يكون القادة شاملين ، تكون فرقهم:
- أكثر إنتاجية بنسبة 50٪
- 90٪ أكثر إبداعًا
- تفاعل أكثر بنسبة 150٪
- انخفاض بنسبة 54٪ في نية دوران رأس المال.
ولكن ليس فقط أثناء التغييرات في ترتيبات العمل عندما تكون مهارات القائد الشامل مهمة. على الرغم من أنه يبدو أن هذه اللحظة فريدة من نوعها ، فهي تحول لم يسبق له مثيل من قبل ، فإن التجربة الإنسانية الأساسية للتغيير هي عدم اليقين. عدم اليقين هو جوهر كيفية تجربتنا للتغيير.
لذلك ، تمامًا مثل معظم التغييرات والاضطرابات الرئيسية الأخرى ، فإن التحولات الحالية حول العودة إلى العمل والعمل الهجين تحمل معها عبئًا من الخوف. يشعر الكثيرون ، بوعي أو بغير وعي ، بتهديد احتياجاتنا الإنسانية الأساسية.
على سبيل المثال ، بغض النظر عن الترتيب النهائي للمرء ، هناك عدم يقين حول الآثار المترتبة على ذلك على عضوية المجموعة ، والوضع ، والقبول ، والاتصال الاجتماعي ، ورأس المال الاجتماعي ، والصوت ، والاعتراف ، والاحترام. "نكهة اليوم" هي التغيير المرتبط بالعودة إلى العمل واتجاهات العمل المختلطة. ولكن عندما تنتهي المرحلة الحالية من التغيير ، يمكنك المراهنة على حدوث اضطراب كبير آخر وشيك. ومن المرجح أن يحمل هذا التغيير في طياته مشاعر مماثلة من عدم اليقين والتهديد. وسيحتاج القادة إلى الاستعداد لذلك أيضًا.
التغيير مستمر ، وعلى الفرق والمؤسسات أن تتكيف باستمرار. وطالما أن التغيير يقترن بطبيعته بعدم اليقين ، فإن القيادة التي تعزز الاندماج والانتماء ستكون دائمًا وسيلة تحوط قوية ضد الأشكال الإنسانية العميقة للتوتر والخوف التي تحدث أثناء التغيير.
