إرشادات سياسة الترويج وأفضل الممارسات

توصلت الأبحاث التي أجرتها شركة McKinsey &Company إلى أنه من بين الموظفين الذين يتركون وظائفهم طواعية ، أشار 35٪ منهم إلى الافتقار إلى فرص التطوير الوظيفي والترقية باعتباره سببًا لذلك.

إذا علمتنا "الاستقالة العظيمة" أي شيء ، فيجب على أصحاب العمل بذل المزيد من الجهد للاستثمار في الاحتفاظ بالموظفين.

ووفقًا لبيانات من تقرير اتجاهات المواهب العالمية لعام 2020 من LinkedIn ، فإن الموظفين في الشركات التي توظف وترقية المزيد من المرشحين الداخليين يظلون 41٪ أطول من العاملين في الشركات ذات معدلات التوظيف الداخلية المنخفضة.

يعد وضع سياسة ترقية للتعرف على الموظفين على عملهم الشاق جزءًا مهمًا من اللغز للاحتفاظ بالمزيد من العمال.

تجعل سياسة الترقية الواضحة التخطيط الوظيفي وفرص النمو أسهل في التصميم والمتابعة. إليك كيفية إنشاء حساب لمؤسستك.

ما المقصود بسياسة الترويج؟

سياسة الترقية هي مجموعة من الإرشادات التي تحدد كيف ومتى ولماذا يكون الموظف مؤهلاً للترقية. يطور فريق الموارد البشرية بالشركة هذه الإرشادات لتوفير أهداف محددة وقابلة للقياس للموظفين للتأهل للحصول على ترقية.

تقول Dannie Lynn Fountain ، كبيرة SWE Sourcer في Google:"تهدف سياسات الترويج إلى توضيح أي تعديلات في الأجور ، والمسمى الوظيفي ، والمسؤوليات التي تتغير حسب الرتبة وفئة الوظيفة". "بعبارة أخرى ، إنها خارطة طريق للنمو الوظيفي لكل من الموظفين والمؤسسة."

نموذج سياسة ترقية الموظفين:

تعترف سياسة الترقية بالموظفين الذين يعملون بجد من خلال تبرير قرارات الترقية من خلال الأدلة الموضوعية. يساعد نموذج سياسة الترويج الإدارة على ابتكار المؤهلات بشكل فعال. إليك نموذج نموذج:

ما لا يشمله:الحيازة أو متطلبات التعليم الرسمي. "كلاهما من العوامل المحتملة التحيز / التمييز" ، يحذر فاونتن.

ما سبب أهمية سياسات الترويج؟

وفقًا لـ Fountain ، "تعتبر سياسات الترويج ضرورية لدعم التنقل الداخلي. من خلال وجود سياسة ترقية ، يكون الطريق إلى النمو الوظيفي واضحًا ، ويمكن للموظفين العمل لتحقيق الأهداف المستقبلية. "

"كذلك ، فإن المعلمات المحددة بوضوح تعزز الإنصاف وتقلل من فجوة التقدم ، من خلال جعل التوقعات من خلال الدور والرتبة واضحة لجميع الأفراد في هذا الدور ،" يشارك Fountain. تعمل السياسات الشفافة كنقاط مرجعية للموظفين لتتبع أدائهم.

ما هو الغرض من سياسة الترويج؟

تضيف سياسة الترويج هيكلًا إلى عملية الترويج للمؤسسة. ويهدف إلى تطوير سياسات مع وضع أهداف محددة في الاعتبار ، مثل خطة تنمية القيادة ، التي تتلاقى لجعل بيئة عمل أكثر عدالة. فيما يلي بعض الأهداف المشتركة التي تضعها الشركات.

خطة النمو الوظيفي

يبقى الموظفون لفترة أطول في الشركة عندما يرون خطة نمو مهني واضحة لأنفسهم. تجعل سياسات الترويج من السهل تعيين هذه الخطط لكل منصب من خلال تطوير مؤشرات الترويج.

القضاء على التمييز

عدم وجود إرشادات موضوعية يترك مجالًا للتمييز في مكان العمل. يمكن أن يؤدي أيضًا إلى التحيز العاطفي والمحسوبية. قد تستمر الممارسات الضارة في مكان العمل مثل التمييز الديني أو الجنساني في المنظمات دون سياسة ترقية. تخلق سياسة الترويج الشفافية في العملية من خلال التأكد من أن الترقيات تستند فقط إلى الجدارة وأخلاقيات العمل.

التوظيف الداخلي

عند فتح أدوار جديدة ، يمكن للشركات اختيار التوظيف الداخلي بدلاً من تعيين مرشحين خارجيين. يجب أن تنظر إدارة الموارد البشرية بعناية في إيجابيات وسلبيات التوظيف الداخلي. عندما يكون لديك وظائف شاغرة ، فإن التوظيف الداخلي يوفر تكاليف التدريب ووقت التوظيف. كما يشجع تنمية المواهب داخل المنظمة.

نظام المكافآت

إذا ابتعدنا عن التفاصيل الجوهرية لسياسة ترقية الموظفين ، فإننا نرى أنها مجرد نظام مكافآت منظم للموظفين الأكفاء. يمكن للمديرين الترويج لتقاريرهم المباشرة عندما يلبون التوقعات.

يحافظ نظام المكافآت المعمول به على تحفيز الموظفين للتميز. ومع ذلك ، وجد بحث من Workhuman و Gallup أن 36٪ فقط من الموظفين أبلغوا عن وجود نوع من نظام التعرف في مؤسستهم.

الاحتفاظ بالموظفين

أحد أهم مؤشرات ثقافة الشركة دون المستوى هو ارتفاع معدل إزاحة الموظفين. العديد من الشركات غير القادرة على الاحتفاظ بالعاملين لديها علاقات موظفين سيئة. يساعد وجود سياسة ترقية شفافة على زيادة الاحتفاظ بالموظفين. إنه يقلل من الوظائف الشاغرة لأنه يطمئن موظفيك أن الفرصة متاحة لهم للوصول إلى المستوى التالي. يمكن أن يكون هذا في شكل منصب أعلى ، وأجر أعلى ، ومسؤوليات أكثر.

كيف تؤثر سياسات الترقية على التوظيف؟

يقول فاونتن:"توجه سياسات الترقية تحديد مستوى التوظيف الجديد (ما هي الرتبة / المسمى الوظيفي الذي يجب أن يحصل عليه الموظف الجديد بناءً على خلفيته) وتساعد في التوظيف في إجراء محادثات حول التنقل الداخلي.

إن تحديد أهداف التطوير المهني في العمل يجعل من السهل إنشاء سلم تطوير للموظفين من خلال التوظيف داخليًا.

يجب على المنظمات أن تختار بعناية بين التوظيف الداخلي والخارجي. يؤدي التوظيف الداخلي المفرط إلى تقليص الفرق والتسبب في نقص محتمل في الموظفين. لكن التوظيف الخارجي المفرط يمكن أن يتسبب في زيادة عدد موظفي الشركة. تعمل استراتيجيات التوظيف المدروسة على تجنب كل من مشاكل التوظيف هذه مع تعزيز تطوير الموظفين داخليًا.

المكونات الأساسية لسياسة الترويج

الأهلية

يُعتبر الموظف مؤهلاً للحصول على ترقية إذا استوفى مؤشرات الأداء الرئيسية المحددة لديه ولديه عقلية للتفوق أكثر. يتطلب تقييم الأهلية أن يجد مدير الموظف التوازن بين التقييم الموضوعي والذاتي. يتم تحديد معايير الترقية في اجتماعات إدارة الأداء نصف السنوية أو السنوية من قبل المديرين والمديرين.

المحاذاة المهنية

يجب أن تتبع سياسة الترقية لكل منصب مسار نمو مهني محدد. على سبيل المثال ، يجب أن يكون العرض الترويجي التالي لمصمم الجرافيك هو مصمم جرافيك أول ثم مصمم رئيسي. لن يكون من المنطقي ترقية مصمم رسومات إلى منصب مدير العمليات ما لم يكن يبحث عن التنقل الوظيفي داخل المنظمة.

فرصة عادلة

إن إعطاء فرصة عادلة للترقية لجميع الموظفين أمر ضروري لسياسة الترقية. وهذا يشمل إزالة التمييز بين الجنسين أو التمييز العرقي أو المحسوبية من عملية الترقية. إن توفير فرصة عادلة للتميز لجميع الموظفين يكشف عن شفافية صحية داخل عمليات المنظمة ويحافظ على تحفيز الموظفين لتسلق سلم الترقية.

قم بإقران سياسة الترويج الخاصة بك بعملية تقييم أداء عادلة ومتسقة. يتيح هذا للعمال معرفة موقفهم ، وكيف يمكنهم التحسين ، ولماذا تمت ترقية الآخرين بدلاً منهم.

كيفية إنشاء سياسة ترويج

في ما يلي كيفية تطوير الشركات للقوى العاملة وتثقيفها بشأن سياسة الترويج الجديدة:

1. إجراء تدقيق:يجب إجراء تدقيق لجميع الأدوار الحالية وأي خطط تعاقب حالية أولاً لتحديد الثغرات.
2. تحديد المسارات الوظيفية:يجب أن تحدد الموارد البشرية والإدارة العليا المسارات الوظيفية لضمان وجود مسار ترقية لكل منصب.
3. إضافة معايير الأهلية:لكل ترقية ، حدد معايير الأهلية بأهداف ومقاييس قابلة للقياس يمكن التحقق منها لكل موظف مرشح.
4. دليل الموظف:أضف المسارات الوظيفية جنبًا إلى جنب مع معايير الأهلية للترقية إلى دليل الموظف ليتمكن الجميع من الوصول إليه. حافظ على تحديث دليل الموظف مع كل تطوير جديد.
5. التدريب الإداري:عقد برامج تدريب على الإدارة لمساعدة المديرين على فهم سياسة ترقية الموظفين ودورهم في اتخاذ تلك القرارات.

نصائح للإبلاغ عن سياسة ترويج جديدة

بمجرد أن تصبح سياسة الترويج الجديدة أو المحدثة جاهزة ، قم بتعميمها بشكل فعال على جميع الموظفين. فيما يلي بعض النصائح المفيدة لتوصيل سياسة الترويج عبر المؤسسة:

1. تحديثات على مستوى الشركة

لا تعني إضافة تغييرات سياسة الترقية إلى دليل الموظف بالضرورة أن الموظفين سيقرؤونها ويفهمونها. يمكن للموارد البشرية إرسال بريد إلكتروني على مستوى الشركة لتنبيه جميع الموظفين بالتغييرات في سياسة الترويج. يمكنهم أيضًا إجراء اجتماع شامل لمناقشته والإجابة على أي أسئلة. يجب أيضًا إقران سياسة ترقية الموظف بفرص العمل الداخلية.

2. تعزيز المعرفة

عند إجراء تغييرات على سياسة الترويج الحالية ، يجب إرسال تحديثات البريد الإلكتروني عبر المؤسسة. تقوم بعض الشركات أيضًا بتطوير اختبار داخلي إلزامي لضمان معرفة وفهم جميع الموظفين لسياسة الترويج الجديدة.

الأسئلة الشائعة حول سياسة الترويج

متى يجب عليّ تنفيذ سياسة الترويج؟

قم بتنفيذ سياسة الترويج عندما تكون شركتك كبيرة بما يكفي لتتضمن تسلسلات هرمية. عادة ، يجب أن يكون لدى الشركات التي يعمل بها عشرة موظفين أو أكثر سياسة ترقية لإعطاء فرص للنمو الوظيفي.

هل تحتاج الأنشطة التجارية الصغيرة إلى سياسات ترويج؟

قد لا تحتاج الشركات التي تتكون من فرق صغيرة من أقل من عشرة موظفين إلى سياسة ترقية. ومع ذلك ، قد تجادل Fountain بأن جميع الشركات التي تخطط لتطوير المواهب داخليًا يجب أن يكون لديها سياسات ترويج مطبقة.

تساعد سياسات الترويج في هيكلة الأعمال عندما تقسم فرقًا وظيفية في مرحلة نموها. مع دخول أعمالهم هذه المرحلة ، يجب على المؤسسين التفكير في تنفيذ سياسة لترقية الموظفين داخليًا إلى مناصب إدارية قبل تعيين مواهب جديدة.

هل هناك عواقب لعدم إنشاء سياسة ترويج؟

عدم وجود سياسة ترقية محددة يفسح المجال للترقيات غير العادلة والتمييز في مكان العمل.

يقول فاونتن:"يمكن التخفيف من فجوة التقدم (الفجوة التي تحدث عندما يتم ترقية الأفراد المهمشين بمعدل أبطأ من غيرهم) من خلال خطة ترويج فعالة". "تساعد خطة الترويج أيضًا في الحماية من مشكلات الأسهم الأخرى وقضايا EEOC."

عدم وجود سياسة ترقية قد يثني المرشحين الموهوبين عن التقدم إلى المنظمة. قد يكون هذا بسبب نقص (واضح) في قيمة العمل الجاد أو معالم النمو الوظيفي المعمول بها.

حافظ على التعاطف في صميم سياسة ترقية الموظفين لديك

في نهاية اليوم ، يريد الموظفون ببساطة أن يعرفوا أنهم يعملون من أجل شيء ذي مغزى وأن لديهم فرصة عادلة لتحقيق ذلك.

في حين أن مهمة شركتك ومبادرات ESG يمكن أن تساعد في دعم ذلك ، يحتاج العاملون لديك أيضًا إلى معرفة ما يفيدهم. إنهم يريدون أن يعرفوا كيف تعتزم مؤسستك مساعدتهم على تحقيق أهدافهم المهنية. إن وجود سياسة ترقية رسمية وإيصالها إلى موظفيك يمكن أن يقطع شوطًا طويلاً نحو الاحتفاظ بالموظفين والمشاركة.

قد يكون لبعض الموظفين سجل من الأداء الجيد ويكونون حريصين على الوصول إلى مستوى أعلى أو التحرك بشكل جانبي داخل مؤسستك. إذا لم يكن لديهم العقلية المثالية أو مجموعة المهارات ، فإن التدريب هو أداة ممتازة لمساعدتهم على الوصول إلى هناك. يُعد الاستثمار في التطوير الوظيفي لفريقك طريقة فعالة لإظهار اهتمامك به.