بعد التغيير الهائل في القوى العاملة خلال العامين الماضيين ، يستقر العديد من العمال الآن في أدوار هجينة دائمة أو بعيدة تمامًا. بالنسبة للعديد من العاملين ، يعد هذا تغييرًا مرحبًا به عن إعداد المكتب بدوام كامل الذي كان القاعدة في السابق. من بين العمال الذين يمكن إنجاز وظائفهم من المنزل ، قال 60٪ إنهم يفضلون الاستمرار في العمل عن بُعد.
لكن الاضطراب الناجم عن تغيير قواعد العمل لم ينته بعد. لا تزال العديد من أماكن العمل تحاول التكيف مع عالم العمل الجديد. يتنقل أصحاب العمل حول كيفية الحفاظ على فرق العمل موحدة مع الموظفين المتناثرين والجداول غير المتزامنة. يأتي التكيف مع هذا النظام الجديد مع بعض التحديات اللوجستية المتوقعة ، ولكن هناك تحديات أخرى أقل وضوحًا قد تصبح أكثر وضوحًا بمرور الوقت. يتضمن بعضها ضمان حصول الموظفين على فرص للإرشاد والتقدم وبناء العلاقات ، حتى لو كانوا جزءًا من قوة عاملة مشتتة.
بينما يواجه أصحاب العمل هذه الصعوبات ، أردنا أن نعرف كيف يؤثر المشهد الجديد للعمل على تقييمات الأداء. قام فريق BetterUp Research &Insights بالتعاون مع ICONIQ باستخراج تقييمات 360 درجة من أكثر من 50000 مدير وزميل لمعرفة ما إذا كان العمل شخصيًا أو مختلطًا أو عن بُعد قد أثر بشكل كامل على تقييمات أداء العامل.
عندما يتعلق الأمر بمراجعات الأداء ، يتمتع الموظفون الشخصيون بالميزة
يُظهر تحليلنا لبيانات أعضاء BetterUp أن المديرين يقيّمون باستمرار الموظفين البعيدين بشكل أقل إيجابية من الموظفين الشخصيين عبر كل بُعد تقريبًا بما في ذلك الأداء الوظيفي والأصالة وعدد من أبعاد القيادة. وينطبق الشيء نفسه على الموظفين الهجين في بعض الحالات.
اتفق المديرون والأقران بشكل عام في عدد قليل من المجالات ، وعلى وجه الخصوص ، صنفت كلتا المجموعتين العاملين الشخصيين أعلى من العاملين عن بعد فيما يتعلق بالتنسيق والتعاون ، والحضور التنفيذي ، والمواءمة.
بخلاف مجالات الاتفاق القليلة هذه ، اختلف المديرون والأقران في تقييماتهم في مجالات أخرى. على وجه الخصوص ، صنف المدراء الموظفين الشخصيين على أنه أعلى تقدير ، والتواصل الاجتماعي ، وقيادة الشبكة ، وبناء العلاقات ، ولكن في نفس هذه المجالات ، صنف الزملاء الموظفين المختلطون على أعلى مستوى.
وصنف الزملاء في الواقع الزملاء البعيدين على أعلى الدرجات في بعض الأبعاد ، مثل الأصالة والازدهار الاجتماعي والمرونة والتنظيم العاطفي. في هذه المجالات ، قيّم المديرون الموظفين الشخصيين بأنه الأعلى.
يحتاج المديرون إلى فهم كيف يمكن للتحيز أن يؤثر على حكمهم
تشير البيانات إلى أن المديرين قد يكونون عرضة للتحيز عن قرب عندما يتعلق الأمر بالموظفين الذين يعملون في الموقع مقارنة بالموظفين الذين يعملون من المنزل. يحدث تحيز القرب عندما تفضل العمال الذين هم على مقربة منك جسديًا على أولئك الذين يعملون خارج الموقع.
من السهل أن ترى كيف يترسخ الانحياز التقريبي. عندما تشارك مساحة عمل فعلية مع موظفين شخصيًا ، فستتاح لك فرصة ملاحظتهم فعليًا أثناء عملهم اليومي. يمكنك رؤيتهم أثناء العمل ، تسمع مكالمات عملهم ، وأنت تعرف بالضبط متى يظهرون ومتى يسمونه يتوقف كل يوم.
قد يأتي بناء علاقاتك الشخصية مع الموظفين وتعميقها بجهد أقل ، خاصةً إذا كانت لديك محادثات غير متوقعة أو مرتجلة عندما تصادفهم في غرفة الاستراحة أو تصادف مشاركة المصعد معًا. قد يلعب هذا الوقت الإضافي وفرصة الاتصال دورًا في كيفية رؤيتك لقيمتهم مقارنة بقيمة الموظفين الآخرين.
ومع ذلك ، فإن ما تعلمناه من الوباء هو أن العديد من الشركات تزدهر بقوى عاملة مشتتة. يمكن للعمال أن يكونوا منتجين ومبدعين ومكرسين لعملهم دون أن يحدق رئيسهم من فوق كتفهم. في بعض الحالات ، يمكن أن يؤدي العمل عن بُعد إلى أداء أفضل.
في حين أن الوقت الإضافي الذي تحصل عليه مع الموظفين وجهًا لوجه قد يغرس إحساسًا أكبر بالألفة ، إذا كان تحيز التقارب يعيق حكمك ، فقد يؤدي ذلك إلى مراجعات أداء غير عادلة. وإذا ظهر هذا التحيز في التقييمات ، فليس من الصعب تخيل كيف يمكن أن يمتد ليشمل قرارات أخرى ، مثل اختيار الموظفين لأكثر المهام المرغوبة ، والفرص الخاصة ، والترقيات. قد يقودك ذلك أيضًا إلى تجاوز العمال الهجين أو العاملين عن بُعد الذين سيكونون في الواقع مناسبين بشكل أفضل لمهمة أو دور معين - مما يضر بالموظف الذي تم تجاهله ومنظمتك.
كيفية التغلب على تحيز التقارب
تعد مكافحة التحيز عن قرب أمرًا ضروريًا للحفاظ على مساواة أماكن العمل المتفرقة وضمان حصول جميع موظفيك على الدعم والفرص التي يحتاجون إليها للقيام بعملهم على أكمل وجه. إذن كيف تتغلب على هذا التحيز المعرفي؟ مع استمرار أصحاب العمل في إعادة التفكير في تكوين مكاتبهم وخيارات ترتيبات العمل المتاحة لموظفيهم ، من الضروري أيضًا أن يعيدوا النظر في الطريقة التي يجرون بها تقييمات الأداء.
تعد مرونة العمل الهجين والعمل عن بُعد فائدة كبيرة للعديد من الموظفين ، ويمكن أن تساعد أصحاب العمل في بناء فرق متنوعة ومبدعة ومرنة ضرورية لإنجاز عمل ممتاز. لكن تقييمات الأداء في الماضي - بناءً على إعدادات المكتب التقليدية - لا تتناسب مع الهيكل الأكثر مرونة اليوم. تشير البيانات إلى أن التقييمات نفسها بحاجة إلى إعادة تصميم لمراعاة مقاييس الأداء الأكثر أهمية في بيئة متفرقة.
تتمثل إحدى طرق الحماية من التحيز عن قرب في إيلاء أهمية أكبر لتقييم الأقران والتأكد من جمع المراجعات من مجموعة متنوعة من العاملين ، بما في ذلك مرؤوسو الموظف. من المحتمل أن تكون تقييمات الأقران انعكاسات أكثر موثوقية للطابع الحقيقي للفرد ومساهمات مكان العمل ، لا سيما في الترتيبات البعيدة أو المختلطة ، ويجب أخذها في الاعتبار للحصول على صورة شاملة لأداء الفرد.
هناك طريقة أخرى للحد من تحيز التقارب وهي التركيز على تعزيز الشعور بالاتصال والانتماء. قم بجدولة تسجيلات وصول متكررة ومنتظمة مع الموظفين ، واحتفظ بعلامات تبويب ليس فقط حول تقدم عملهم ، ولكن أيضًا حول كيفية أدائهم ، وما يستمتعون به ، ومن هم كشخص كامل - وليس فقط كعضو في الفريق . يعد بناء علاقات قوية مع الموظفين بغض النظر عن موقعهم أمرًا بالغ الأهمية لتطوير البصيرة التي تحتاجها لدعم فرقك.
يعد تحيز القرب من التحديات الحقيقية في مكان العمل الحديث ، ولكن يمكن للمنظمات اتخاذ تدابير للتخفيف من ذلك. من خلال القيام بذلك ، سيضمنون حصول العمال على فرصة للتألق ، بغض النظر عن مكان إنجاز العمل.
